Évaluez la maturité de votre entreprise face à la directive transparence salariale.
11 questions sur les 4 piliers de la directive (UE) 2023/970, dont le projet de loi de transposition a été présenté le 10 septembre 2026. Aucun résultat n'est affiché en ligne : votre rapport personnalisé, avec score global, détail par pilier, vos deux échéances (index actuel, puis sept indicateurs) et recommandations prioritaires, vous est envoyé par email à la fin.
Quel est l'effectif de votre entreprise ?
Les obligations et le calendrier dépendent de la taille de votre entreprise. Cette segmentation conditionne quelques questions à venir.
Ce que vérifie l'auto-diagnostic
10 questions réparties sur les 4 obligations de la directive (UE) 2023/970 que le projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, transpose. Voici la liste de contrôle, que vous fassiez le diagnostic ou non.
Ce qui s'appliquerait selon votre effectif
Selon le projet de loi n° 944 et son étude d'impact, sous réserve du texte définitif.
- 50 à 99 salariés
- Concernée dès 50 salariés. Six indicateurs seraient calculés par l’administration depuis vos déclarations sociales ; l’écart par catégorie serait déclaré tous les trois ans.
- 100 à 149 salariés
- Même régime, plus la consultation du CSE pour justifier un écart et, à défaut, des mesures correctives sous six mois au-delà de 5 %.
- 150 à 249 salariés
- Écart par catégorie déclaré tous les trois ans. Consultation du CSE et mesures correctives au-delà de 5 % non justifiés.
- 250 salariés ou plus
- Écart par catégorie déclaré chaque année, consultation du CSE et mesures correctives au-delà de 5 % non justifiés.
Les 4 obligations évaluées, et les questions posées
Fourchettes salariales à l'embauche · Article 5 de la directive
- Indiquez-vous une fourchette de rémunération dans vos offres d'emploi ?Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 prévoit la fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi et l'interdiction de demander l'historique salarial des candidats.
- Vos recruteurs ont-ils pour consigne formelle de ne pas demander l'historique salarial du candidat ?
- Vos contrats de travail ou votre règlement intérieur interdisent-ils aux salarié·e·s de parler de leur rémunération ?Le projet de loi prévoit d'interdire toute clause empêchant un salarié de divulguer sa propre rémunération.
Droit d'information des salarié·e·s · Article 7 de la directive
- Existe-t-il un canal identifié pour qu'un·e salarié·e demande par écrit le niveau de rémunération moyen, par sexe, de sa catégorie d'emploi ?Le projet de loi prévoit de renforcer ce droit à l'information sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués dans l'entreprise, ventilés par sexe.
- Disposez-vous d'un référentiel à jour des rémunérations moyennes, ventilé par sexe et par catégorie de travailleurs ?
Reporting des écarts salariaux · Article 9 de la directive
- Avez-vous un processus établi pour calculer votre écart salarial F/H ?
- Connaissez-vous votre écart salarial F/H actuel ?Estimation suffisante. Ce signal nous permet de contextualiser votre rapport.
- Votre calcul ventile-t-il l'écart par catégorie de travail de valeur égale ?
Critères objectifs et neutres · Article 4 de la directive
- Disposez-vous d'une méthode formalisée d'évaluation des postes (classification, job grading, points-facteurs) ?
- Conservez-vous une traçabilité auditable des décisions de rémunération (augmentations, promotions) avec leur justification ?
Comment le score est calculé
Chaque réponse vaut de 0 à 3 points. Le score global est la somme des points obtenus rapportée au maximum possible, puis ramenée sur 100. Le calcul est déterministe : les mêmes réponses donnent toujours le même score, sans intervention d'un modèle d'IA. Version du moteur : EE-DIR-DIAG-1.0.0.
- Initial
- Forte exposition au risque réglementaire. Plusieurs chantiers à engager rapidement avant l'entrée en vigueur du texte français.
- En cours
- Chantiers engagés mais lacunaires. La structuration des processus et la documentation doivent être renforcées.
- Avancé
- Dispositif globalement structuré. Quelques finitions méthodologiques restent à apporter pour couvrir l’ensemble des obligations attendues.
- Mature
- Pratiques structurées et auditables. Maintenez ce niveau via un pilotage récurrent et une documentation à jour.
Le seuil de 5 % d'écart par catégorie
L'étude d'impact du projet de loi parle d'« un pourcentage défini par décret, qui sera de 5 % comme le prévoit la directive ». Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, un écart moyen supérieur ou égal à ce seuil dans une catégorie conduirait l'employeur à consulter le comité social et économique pour le justifier. À défaut de justification, des mesures correctives devraient être engagées dans un délai de six mois, l'évaluation conjointe des rémunérations intervenant ensuite. De 50 à 99 salariés, ces mesures passeraient par la négociation obligatoire, sans procédure formalisée.
Le détail du texte, le calendrier et l'articulation avec l'index actuel sont dans notre guide de la directive. Sources : projet de loi n° 944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et son étude d'impact, directive (UE) 2023/970.
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