Questions fréquentes

La version gratuite prend environ 10 minutes. La version premium complète (questionnaire entreprise en 6 dimensions + enquête employé·es) nécessite environ 25-30 minutes pour la partie entreprise, et vos employé·es peuvent répondre anonymement en 5-10 minutes.

Absolument. Toutes les données sont chiffrées et stockées de manière sécurisée sur une infrastructure européenne. Pour la version premium, les réponses des employé·es sont totalement anonymes — même nous ne pouvons pas identifier qui a répondu quoi. Seules les statistiques agrégées sont partagées.

Un calculateur vous donne un score. PariteCK vous donne un système. Le Score Parité (IDS) lit la réalité vécue sur 6 dimensions (sécurité, rétention, promotion, équité salariale, climat, perception vs réalité) à partir de signaux d'entrée : votre index national d'égalité F/H (Egapro), vos sondages flash, vos départs. Nos algorithmes sont déterministes et explicables : aucune IA dans le calcul de vos scores, pas de boîte noire à défendre devant un CSE.

Le plan d'action (version premium) identifie vos priorités selon votre IDS et votre contexte. Il propose des actions concrètes, priorisées par impact et facilité de mise en œuvre, avec des exemples, des ressources et des indicateurs de suivi.

Nous avons un système à 2 niveaux : toutes les entreprises Premium reçoivent un badge « Évalué par PariteCK ». Les entreprises atteignant ≥ 70% avec des critères stricts reçoivent la reconnaissance PariteCK (Bronze/Argent/Or), valorisant leur démarche d'inclusion. Validité : 1 an. Note : il ne s'agit pas d'une certification au sens réglementaire.

Pour vos scores, non. Le calcul du Score Parité (IDS) et des indicateurs réglementaires (index national d'égalité F/H, CSRD) repose sur des algorithmes déterministes, auditables et explicables. L'IA générative n'intervient qu'en aval, pour l'assistance (synthèses, plan d'action, copilot), sur des données minimisées et expurgées de toute donnée identifiante, jamais dans le calcul de vos scores. Notre agent Hypatia fait de la veille réglementaire et signale les risques côté serveur, sans accès aux données salariales individuelles. C'est une infrastructure de gouvernance souveraine, pas une boîte noire IA.

Le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970, transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, prévoit sept indicateurs contre cinq aujourd'hui. Six seraient calculés par l'administration (GIP-MDS) à partir des déclarations sociales de l'entreprise. Le septième, l'écart de rémunération par catégorie d'emplois à travail de valeur égale, resterait à la charge de l'employeur. Le texte n'est pas encore adopté.

• Analyse du projet de loi · EY Avocats ↗
• Spécifications V2 · dépôt SocialGouv/egapro ↗

Selon toute vraisemblance, oui pour la campagne de mars 2027 : tant que la loi de transposition n'est pas promulguée, l'index reste régi par le format actuel, à 4 ou 5 indicateurs selon l'effectif. Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (n° 944) prévoit ensuite un passage à sept indicateurs, à une date d'entrée en vigueur que fixera la loi ; avec l'année de préparation annoncée après promulgation, la première campagne au nouveau format interviendrait au plus tôt en 2028. Le texte n'est pas encore adopté : le nombre définitif d'indicateurs et le calendrier peuvent encore changer pendant l'examen parlementaire.

• Articles D1142-2 et D1142-2-1 du Code du travail (index actuel) · Légifrance ↗
• Projet de loi n° 944 (2025-2026), étude d’impact · Sénat ↗
• Directive (UE) 2023/970, article 9 · EUR-Lex ↗

C'est le septième indicateur prévu par l'article 9 de la directive (UE) 2023/970. Il mesure l'écart de rémunération entre femmes et hommes au sein de chaque catégorie de postes considérés de valeur égale, catégories que l'entreprise définit elle-même selon des critères objectifs et non sexistes. Contrairement aux six autres, il ne peut pas être calculé par l'administration : il suppose une classification interne des emplois. Au-delà de 5% non justifiés, une évaluation conjointe des rémunérations serait déclenchée.

• Directive (UE) 2023/970, article 9 · EUR-Lex ↗
• Calcul de l’écart · dépôt SocialGouv/egapro ↗

Sur l'exercice précédant la première campagne au nouveau format. Si cette campagne intervenait en 2028, au plus tôt d'après l'année de préparation annoncée après promulgation, ce seraient les données de paie, de classification des emplois et de rémunération variable de 2027 qui l'alimenteraient. Le dépôt officiel documente un calendrier de travail technique (ouverture des données GIP-MDS, puis déclaration) qui pourrait être plus précoce : seuls le texte promulgué et son décret trancheront.

• Premier projet de loi · EY Avocats ↗
• Calendrier de travail V2 · dépôt SocialGouv/egapro ↗

Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés déclareraient les six premiers indicateurs, avec un régime allégé pour les 50 à 99 salariés et un régime renforcé au-delà, une fois le projet de loi voté et l'année de préparation annoncée écoulée. Seul le septième indicateur (écart par catégorie d'emplois) distinguerait les tailles d'entreprise : applicable en premier aux entreprises d'au moins 150 salariés, avec une entrée en vigueur différée pour les entreprises de 50 à 149 salariés, sous réserve du texte définitif.

• Premier projet de loi · EY Avocats ↗
• Seuils par taille d’entreprise · dépôt SocialGouv/egapro ↗

Le simulateur public PariteCK récupère l'index publié associé à un SIREN dans les données Egapro ouvertes, puis projette la structure des 7 indicateurs sur cette base. Il fournit une aide à la décision et une estimation, pas un calcul officiel ni un avis juridique.

• Index de l'égalité professionnelle · index-egapro.travail.gouv.fr ↗
• API publique des déclarations · dépôt SocialGouv/egapro ↗