Notre Méthodologie
Une approche rigoureuse basée sur la recherche académique et les réglementations européennes
Fondements et référentiels
Notre méthodologie s'appuie sur les travaux de recherche sur l'inclusion des femmes en entreprise, sur les directives européennes en vigueur (CSRD, directive transparence salariale 2023/970), sur les meilleures pratiques internationales documentées notamment par McKinsey, Deloitte et le World Economic Forum, et sur des référentiels reconnus (ISO 30415, GRI 405, Code du travail). Ces sources guident le choix de ce que nous mesurons.
Chaque dimension a été retenue pour son lien documenté avec la sécurité, le bien-être et la rétention des femmes au travail. La manière de les agréger en une note unique relève, elle, d'un choix éditorial assumé et transparent, détaillé plus bas.
PariteCK, en clair : une note d'inclusion, le Score Parité (IDS)
PariteCK aide les directions (RH, juridique, direction générale) à passer de l'intuition à des indicateurs concrets sur l'égalité femmes-hommes. Notre indicateur central, c'est le Score Parité (IDS) : une note d'inclusion suivie dans le temps.
Pour la calculer, on combine trois sources : ce que vous déclarez, ce que vivent vos équipes, et vos chiffres réels.
Questionnaire d'auto-évaluation
Vos politiques, formations, procédures. Une dernière étape vous demande d'estimer ce que vos équipes répondraient : c'est elle qui rend l'écart de perception mesurable.
Sondage flash anonyme
Le ressenti réel des salariés, jamais nominatif.
Données RH / Index F/H (Egapro)
Départs, salaires, promotions.
Cette dimension est la plus lourde du calcul, et la plus facile à mal faire. Nous ne comparons pas ce que l'entreprise déclare avoir mis en place à ce que ressentent ses équipes : ce sont deux choses différentes, et les opposer ne produit pas un écart interprétable. Chaque question posée aux salariés a donc un miroir exact posé à l'employeur, sur le même barème, et la comparaison se fait question par question. Une question à laquelle un seul des deux côtés a répondu est exclue du calcul plutôt que rapprochée d'une autre.
Version de la méthode : 2026.10. Chaque score enregistré porte la version de la méthode qui l'a produit, et votre rapport l'affiche. Quand la méthode évolue, les scores antérieurs restent lisibles sous leur version d'origine : un score ne change jamais sans que le changement soit traçable. Les composantes pour lesquelles nous n'avons pas de donnée sont exclues du calcul, jamais comptées comme un zéro, et la part du modèle non mesurée plafonne la note (voir les règles de combinaison plus bas).
Le questionnaire d'auto-évaluation est donc l'un des ingrédients de l'IDS (il alimente 2 de ses 6 composantes), et c'est aussi votre point de départ : il donne déjà une première note avant même de brancher vos autres données. Sur cette page, vous trouverez d'abord le détail du questionnaire (votre point de départ), puis le détail du calcul complet de l'IDS.
Score Parité (IDS)
Découvrez la méthodologie propriétaire PariteCK qui mesure la profondeur réelle de l'inclusion des femmes au travail.
Le questionnaire d'auto-évaluation : les 6 thèmes
C'est l'ingrédient « déclaratif » de l'IDS — et votre point de départ gratuit. Vous déclarez ce qui est déjà en place dans votre entreprise. Voici les 6 thèmes des questions.
Culture & Inclusion
Politique contre le harcèlement, formations obligatoires, sanctions appliquées, analyse des départs par genre, espaces de soutien, enquêtes climat anonymes.
Sécurité & Signalement
Procédures claires de signalement, service indépendant, canaux anonymes, formation spécialisée des personnes recevant les plaintes.
Carrière & Leadership
Objectifs d'égalité publiés, équité dans l'attribution des projets, programmes de mentorat, ratio de femmes dans l'équipe, publication de l'écart salarial.
Climat & Respect
Hygiène menstruelle (produits gratuits, écologiques), aménagements règles douloureuses (congés, flexibilité, télétravail), vestiaires/sanitaires sécurisés, soutien à la parentalité.
Métriques Objectives (entre-soi masculin)
Taux de promotion des femmes, écart salarial en pourcentage, pourcentage de femmes en leadership, accès équitable à la formation.
Rémunération & Équité Salariale
Transparence salariale, analyse des écarts de rémunération, politique d'égalité de rémunération, équité des primes et bonus, égalité des avantages sociaux.
Sur quoi reposent les 6 dimensions
Le choix de ces 6 dimensions n'est pas arbitraire : chacune est adossée à une norme, une obligation légale ou un référentiel reconnu. En revanche, l'agrégation en une note unique et le poids de chaque dimension relèvent d'un choix éditorial assumé et versionné : c'est un référentiel PariteCK, pas un instrument scientifique validé. Aucun indice de ce type ne l'est, index Egapro, notations ESG et Nutri-Score compris. Sa valeur vient de sa transparence : la formule est publiée, chaque poids est justifié, le calcul est reproductible à la main.
| Dimension | Ce qu'on mesure | Référentiel adossé | Poids assumé |
|---|---|---|---|
| Culture & Inclusion | Prévention du harcèlement, formation, sanctions, analyse des départs | Obligation de prévention (Code du travail, art. L.1153-5) · ISO 30415 · GRI 405 | 18 % |
| Sécurité & Signalement | Procédure, canal anonyme, référent formé | Référent harcèlement (Code du travail) · Directive lanceurs d'alerte (UE) 2019/1937 · ISO 37002 | 18 % |
| Carrière & Leadership | Mentorat, équité des projets, part de femmes, publication de l'écart | Index égalité F/H (Egapro) · loi Rixain (instances dirigeantes) · CSRD ESRS S1 | 17 % |
| Climat & Respect | Santé menstruelle, aménagements, parentalité, sanitaires | Obligation de santé/sécurité (Code du travail, art. L.4121-1) · QVCT (ANI 2020). Peu de normes dédiées : dimension exploratoire assumée | 13 % |
| Métriques Objectives (entre-soi masculin) | Promotions, écart chiffré, part en leadership | Index égalité F/H (Egapro, 5 indicateurs aujourd'hui, 7 selon le projet de loi) · CSRD ESRS S1 · Directive (UE) 2023/970 | 19 % |
| Rémunération & Équité | Transparence, analyse des écarts, primes, avantages | Travail de valeur égale (Code du travail, art. L.3221-2 et L.3221-4) · Index Egapro · Directive (UE) 2023/970 | 15 % |
Conformité avec les Directives Européennes
(Corporate Sustainability Reporting Directive)
Après la réforme Omnibus, elle concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés et de plus de 450 M€ de chiffre d'affaires net ; les autres reçoivent des demandes proches via le standard volontaire européen (VSME), fixé par le règlement délégué (UE) 2026/1560. Notre évaluation couvre les exigences ESRS S1 :
- Écart de rémunération femmes-hommes (ESRS S1)
- Ratio de rémunération (personne la mieux payée vs médiane)
- Approche pour identifier et gérer les impacts sur l'égalité de traitement
Transposition en cours en France : Projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 (avis du Conseil d'État conforme) et déposé au Sénat en procédure accélérée. Si le texte est adopté, la première campagne à sept indicateurs interviendrait au plus tôt en 2028 ; le calendrier définitif sera celui de la loi et de son décret.
- Rapport annuel sur l'écart salarial par catégorie d'employé·es
- Si écart > 5% injustifié → audit de rémunération obligatoire avec représentant·es des travailleurs
- Transparence sur la rémunération médiane par genre et par quartile
Score Parité (IDS) : règles de combinaison
Voici comment les trois sources deviennent une note : vos déclarations (questionnaire), le ressenti des équipes (sondage flash) et vos chiffres réels (paie, départs, promotions). Les règles sont publiées ici. Les pondérations figurent dans votre rapport.
1. Cinq modules, six composantes
Le score se lit en cinq modules. Sous ces modules, le calcul mesure six composantes, chacune depuis une source identifiée : l'écran indique laquelle. Trois composantes sont lues dans la paie et disent ce que les équipes vivent ; trois portent sur le ressenti et les dispositifs.
| Module | Composantes | Source |
|---|---|---|
| 1. Écarts de rémunération | Équité salariale | Fichier de paie |
| 2. Carrières et promotions | Équité des promotions | Fichier de paie |
| 3. Rétention | Départs de femmes | Fichier de paie |
| 4. Climat et ressenti | Écart ressenti / réalité + Moral des équipes | Sondage flash et questionnaire employeur |
| 5. Sécurité | Sécurité et signalements | Questionnaire employeur et sondage flash |
2. Une moyenne géométrique, pas arithmétique
Les composantes mesurées sont combinées par une moyenne géométrique pondérée. Une moyenne arithmétique autorise qu'une force achète une faiblesse : 22 et 95 y font 58. En géométrique, 46. Personne n'accepterait « votre immeuble est aux normes en moyenne » ; pour un risque, la règle est la même. Une composante ne peut pas en compenser une autre.
3. Le plafond par la couverture
On ne note pas ce qu'on n'a pas mesuré. Une composante sans donnée est exclue du calcul, jamais comptée comme un zéro, mais la part du modèle qu'elle représente plafonne la note : avec 60 % du modèle alimenté, le score ne dépasse pas 60. Sans cette règle, ne pas mesurer ferait monter la note.
4. Le plancher par les résultats
Le score global ne peut pas dépasser celui des seules composantes de résultat, lues dans la paie : écarts de rémunération, promotions, départs. Les composantes déclaratives éclairent le « pourquoi » et indiquent où agir ; elles peuvent tirer la note vers le bas, jamais vers le haut. Le déclaratif ne relève jamais les résultats.
5. Le maillon faible
Le niveau de risque affiché ne peut pas être meilleur que celui de la composante mesurée la plus basse. Ce qui expose une entreprise, c'est son point faible, pas son milieu.
6. Le module Climat et ressenti
C'est le seul module à deux composantes. Son score suit la même règle que le score global : moyenne géométrique pondérée de ses deux composantes, jamais une moyenne arithmétique. Son indicateur phare est l'écart ressenti / réalité : ce que vivent les équipes, comparé à ce que pense la direction. Si une seule des deux composantes est mesurée, le module le dit et affiche celle-là, sans en inventer une seconde.
7. Une méthode versionnée
La méthode porte un numéro de version, aujourd'hui 2026.10. Il change dès qu'une règle change : une pondération, une composante, une borne. Il est enregistré avec chaque score et affiché dans votre rapport, pour qu'un score ancien reste lisible sous la méthode qui l'a produit. Les pondérations figurent dans votre rapport.
8. Quatre niveaux de couverture
L'écran affiche le niveau de couverture et dit laquelle des règles a limité la note :
INSUFFISANT
< 30% couvert
PARTIEL
30-60%
COMPLET
≥ 85%
On ne masque pas les angles morts — on les nomme.
9. Calcul transparent et auditable
Chaque composante est documentée, reproductible et explicable ligne à ligne. La répartition F/M utilisée pour les départs et les promotions vient directement des effectifs déclarés dans l'analyse de l'index national d'égalité F/H (Egapro) de l'entreprise — la même donnée que celle communiquée au Ministère du Travail. Un commissaire aux comptes peut refaire le calcul à la main. C'est notre différenciateur clé : ni boîte noire, ni "magie IA".
10. Détection statistique : des calculs déterministes
Anomalies salariales, biais sur les promotions et augmentations (chi-square avec bascule automatique vers Fisher exact quand les effectifs sont faibles, mesure de Cramér's V pour la taille d'effet), décomposition des causes d'écart et projection à 12 mois sont des calculs statistiques, reproductibles et sans modèle d'IA. L'écran les marque « Calcul ». Toujours avec traçabilité complète.
11. Projection à 12 mois
Régression linéaire sur la série historique trimestrielle des départs de femmes, avec intervalle de prédiction à 95% et R² affiché. Pas de modèle opaque — quand l'historique est insuffisant (< 4 trimestres), nous l'indiquons clairement et basculons sur un index de risque composite (score actuel + tendance), explicitement étiqueté comme tel.
y = β₀ + β₁·trimestre
IP 95% = ŷ ± 1.96·σ_résidus·√(1 + 1/n + (x*−x̄)²/Σ(xᵢ−x̄)²)
12. L'IA intervient uniquement en aval
Un modèle d'IA n'intervient que pour rédiger les recommandations (pistes d'action, formulées à partir de l'analyse de paie), marquées « IA » à l'écran. Il ne participe ni au score, ni à l'index, ni à la détection statistique, ni aux projections.
Sources de données et rôle de chaque composante
Les pondérations sont un choix éditorial, versionné avec la méthode, fondé sur l'exposition réglementaire et les coûts opérationnels documentés. Elles figurent dans votre rapport. Le rôle de chaque composante est décrit ci-dessous. Une configuration par secteur et un backtest contre les départs effectivement observés sont en roadmap.
| Composante | Source de données | Rôle dans le score |
|---|---|---|
| Écart ressenti / réalité | Questionnaire employeur et sondage flash, question par question | Signal de maturité de gouvernance. Une direction qui ne voit pas l'écart est le premier facteur de risque. Bidirectionnel : capture la sur-confiance et la sous-reconnaissance. Seul indicateur croisant déclaratif et vécu. |
| Départs de femmes | Événements de départ + effectifs F/M déclarés Index F/H (Egapro) | Indicateur le plus coûteux pour l'entreprise. Il constate après coup, d'où un poids plafonné. |
| Équité des promotions | Événements de promotion + effectifs F/M déclarés Index F/H (Egapro) | Indicateur avancé du vivier, attendu aussi par la CSRD (ESRS S1). Bruité dans les petites structures, d'où un poids plafonné. |
| Équité salariale | Analyse des écarts (écart ajusté par régression) + Index F/H (Egapro) | Régulé par l'index national d'égalité F/H (Egapro) et la directive (UE) 2023/970. Volontairement contenu : ne pas dupliquer l'index déjà publié. Notre score doit ajouter du signal, pas répéter. |
| Moral des équipes | Sondages flash récurrents | Signal en temps réel mais subjectif (humeur, événements ponctuels). Pondéré comme un thermomètre, pas comme une preuve. |
| Sécurité et signalements | Questionnaire (étape Sécurité et signalements) + réponses des équipes | Poids le plus faible : biais structurel de sous-déclaration (un bon score peut signifier « tout va bien » ou « personne n'ose signaler »). Sentinelle, pas pilier. |
Ingestion & Roadmap
Aujourd'hui : ingestion via questionnaire employeur, sondages flash, et import des données SIRH (effectifs, départs, promotions, salaires).
En roadmap : connecteurs SIRH natifs (Workday, BambooHR, Lucca, PayFit) pour automatiser l'ingestion des départs et des promotions. La régression à 12 mois nécessite au minimum 4 trimestres d'historique pour fournir une projection statistiquement robuste.
Comparaisons sectorielles
Une note brute ne dit rien sans son secteur. Nous comparons vos indicateurs à deux sources publiques, chacune pour ce qu'elle sait dire, jamais mélangées.
1. Les déclarations Egapro : des paliers
Les déclarations de l'index publiées sur data.gouv.fr donnent une ligne par entreprise et par année. Pour chaque indicateur de l'index, nous situons le vôtre parmi les entreprises comparables et disons trois choses, et trois seulement : la part du secteur à la note maximale, la part qui fait mieux, la part qui fait pareil.
- « Comme X % des entreprises de votre secteur, vous êtes à la note maximale sur cet indicateur. »
- « X % des entreprises de votre secteur font mieux, Y % font pareil. »
Jamais de rang ni de « top X % » : les notes de l'index sont hautes et serrées, un rang y serait illisible. Le retour de congé maternité ne donne que la part du secteur à la note maximale.
2. L'Insee : une moyenne de secteur
L'Insee publie l'écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes par secteur. Nous affichons votre écart à côté de cette moyenne, et disons seulement s'il est au-dessus, en dessous ou proche. Une moyenne n'est pas une distribution d'entreprises : aucun rang ne peut en être tiré, et le lecteur Insee ne sait pas en calculer.
3. Les règles
- Même mesure contre même mesure. Votre indicateur est calculé par notre moteur avec la formule officielle, puis comparé aux indicateurs déclarés. Une note n'est jamais convertie en pourcentage d'écart.
- Régimes non mélangés. Les indicateurs des entreprises de 50 à 250 salariés et ceux des 250 et plus ne se comparent qu'entre entreprises du même régime.
- Au moins 30 entreprises comparables. Le périmètre part de votre activité et de votre tranche d'effectifs (même activité (division NAF) et même tranche d'effectifs), s'élargit si nécessaire au grand secteur (même grand secteur (section NAF) et même tranche d'effectifs), puis à toutes les tranches (même grand secteur (section NAF), toutes tranches d'effectifs). Le périmètre réellement utilisé est affiché. Sous 30 entreprises au niveau le plus large, aucun palier n'est affiché.
- Non calculable exclu, zéro conservé. Une entreprise dont l'indicateur n'a pas pu être calculé sort de la comparaison ; une note de zéro y reste.
- Année affichée. La comparaison porte sur l'année la plus récente du fichier, indiquée sous chaque palier, avec le nombre d'entreprises comparées.
4. Sources et licences
- Déclarations de l'index d'égalité professionnelle, data.gouv.fr, Licence Ouverte 2.0.
- Insee, écart de salaire net moyen en équivalent temps plein, secteur privé (Insee Focus n° 377). La source, l'année des données et la licence sont enregistrées avec chaque jeu importé et affichées à l'écran.
5. Les limites
- Brut contre net. Votre écart est calculé sur le salaire brut de la paie ; l'Insee publie en net. Tant que c'est le cas, l'écran le dit : « Calcul sur le brut ; l'Insee publie en net : comparaison indicative. »
- Deux comparaisons peuvent diverger. Un bon palier Egapro et un écart global au niveau de la moyenne ne se contredisent pas : la différence peut venir en grande partie de la répartition des femmes et des hommes dans les postes, que l'index ne mesure pas de la même façon. L'inverse existe aussi : une note sous la médiane et un écart global en dessous de la moyenne. Dans les deux cas, l'écran compare l'écart global à l'écart à poste comparable avant de dire, au conditionnel, d'où la différence peut venir. Le bloc ci-dessous est celui de la page Écarts de rémunération.
›Comment lire ces deux comparaisons
La carte Egapro compare une note : celle de votre indicateur 1, face aux entreprises de même activité et de même taille. Cette note mesure l’écart entre femmes et hommes à catégorie et tranche d’âge comparables. Plus la note est haute, mieux c’est.
La carte Insee compare un écart : votre écart global, toutes catégories confondues, face à la moyenne de votre grand secteur. Il inclut la répartition des femmes et des hommes dans les postes. Plus l’écart est bas, mieux c’est.
Un exemple avec deux entreprises fictives de 100 salariés
- Entreprise A : femmes et hommes occupent les mêmes postes, dans les mêmes proportions. Mais dans chaque poste, les femmes gagnent 8 % de moins. Sa note Egapro est en retrait ; son écart global est d’environ 8 %.
- Entreprise B : dans chaque poste, femmes et hommes gagnent la même chose, et sa note Egapro est maximale. Mais les femmes sont 80 % des assistantes et 20 % des cadres dirigeants. Son écart global atteint 25 %.
Egapro classe B devant A ; l’écart global classe A devant B. Aucune des deux lectures n’est fausse : la première regarde la paie à poste comparable, la seconde ajoute qui occupe quel poste. C’est pourquoi les deux cartes peuvent diverger, et pourquoi elles se lisent ensemble.
- Un décalage dans le temps. Les déclarations publiques portent sur un exercice clos ; la comparaison a donc un retard d'un an ou plus, et l'année est affichée.
Sources & Références Académiques
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Indicateur d'aide à la décision. PariteCK relève d'une obligation de moyens et ne constitue pas un audit certifié.