Combien d'indicateurs comptera le nouvel index d'égalité ?

Le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 prévoit 7 indicateurs, contre 4 ou 5 pour l'index actuel selon l'effectif. Six seraient calculés par l'administration à partir des déclarations sociales et publiés sur le site du ministère du travail. Le septième, l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs, resterait à la charge de l'employeur.

Est-il vrai que l'index restera à 4 ou 5 indicateurs en 2027 ?

Pour la campagne de mars 2027, oui : tant que la loi de transposition n'est pas promulguée, elle reste régie par l'index actuel, à 4 ou 5 indicateurs selon l'effectif. Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (n° 944) prévoit ensuite un passage à sept indicateurs, à une date d'entrée en vigueur que fixera la loi. Le texte n'est pas encore adopté : le nombre définitif d'indicateurs et le calendrier peuvent encore changer pendant l'examen parlementaire.

Qu'est-ce que l'indicateur d'écart par catégorie d'emplois ?

C'est le septième indicateur prévu par l'article 9 de la directive (UE) 2023/970. Il mesure l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie de postes considérés de valeur égale, catégories que l'entreprise définit elle-même selon des critères objectifs et non sexistes. Contrairement aux six autres, il ne peut pas être calculé par l'administration : il suppose une classification interne des emplois.

Que se passerait-il au-delà de 5 % d’écart dans une catégorie ?

Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, l'employeur consulterait le comité social et économique s'il souhaite justifier l'écart. À défaut de justification, il devrait mettre en place des mesures correctives dans un délai de six mois, l'évaluation conjointe des rémunérations intervenant ensuite. Les entreprises de 50 à 99 salariés intégreraient ces mesures à leur négociation obligatoire, sans procédure formalisée. Le pourcentage sera fixé par décret et devrait être de 5 %, comme le prévoit la directive.

Sur quel exercice les 7 indicateurs seraient-ils calculés ?

Sur l'exercice précédant la première déclaration au nouveau format : les données de paie, de classification des emplois et de rémunération variable de cet exercice alimenteraient la première campagne. La date de cette première campagne dépendra de l'entrée en vigueur fixée par la loi.

Quelles entreprises seraient concernées par le nouvel index d'égalité ?

Le projet de loi n° 944 prévoit une déclaration dès 50 salariés, avec un régime allégé pour les 50 à 99 salariés et un régime renforcé au-delà. La déclaration serait annuelle à partir de 250 salariés et, par dérogation, triennale entre 50 et 249 salariés (article L. 1142-8 dans la rédaction du projet). Tant que la loi n'est pas promulguée, la campagne de mars 2027 reste régie par l'index actuel.

Comment simuler ses écarts avant la campagne déclarative ?

Le simulateur public récupère l'index publié associé à un SIREN dans les données Egapro ouvertes, puis projette la structure des 7 indicateurs sur cette base. Il fournit une aide à la décision et une estimation, pas un calcul officiel ni un avis juridique.

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PROJET DE LOI · CONSEIL D'ÉTAT · 7 JUIN 2026

Les 7 indicateurs (simulation)

Simulation basée sur le projet de loi en cours d'examen, susceptible d'évoluer.

PariteCK publie un simulateur public et gratuit du futur index d'égalité F/H à 7 indicateurs. L'index actuel (5 indicateurs) reste à publier au plus tard le 1er mars 2027 ; selon le projet de loi de transposition, les 7 indicateurs prendraient ensuite le relais, à une date d'entrée en vigueur que fixera la loi, calculés sur les données de l'exercice précédant la déclaration : six par l'administration elle-même, un par vous. Retrouvez votre index public et voyez ce que la bascule impliquerait pour vous.

Ce qui change avec les 7 indicateurs

Tels que prévus par l'article 9 de la directive (UE) 2023/970, repris par le projet de loi français. Six seraient calculés par l'administration à partir de vos déclarations sociales : vous les vérifieriez, vous ne les saisiriez plus. Le septième resterait à votre charge.

1
Écart de rémunération moyen F/HCalculé par l'administration
Toutes composantes confondues, sur une base annuelle et sur une base horaire. Calculé par l’administration à partir de vos déclarations sociales.
2
Écart sur les composantes variables ou complémentairesCalculé par l'administration
Primes, bonus, heures supplémentaires, avantages en nature, isolés du salaire de base.
3
Écart de rémunération médianCalculé par l'administration
La médiane ignore les rémunérations extrêmes que la moyenne absorbe.
4
Écart médian des composantes variablesCalculé par l'administration
Même lecture, appliquée au seul variable.
5
Proportion de femmes et d’hommes recevant du variableCalculé par l'administrationSans seuil défini
Qui touche une prime, et qui n’en touche pas. Aucun seuil réglementaire ne tranche cet indicateur à ce jour.
6
Répartition femmes/hommes par quartile de rémunérationCalculé par l'administration
Les quatre tranches de rémunération, du bas au haut de la grille. La règle examine la part de femmes du quartile supérieur.
7
Écart par catégorie d’emplois, à travail de même valeurÀ votre charge
Le seul que l’administration ne calcule pas à votre place, le seul qui n’est pas publié, et le seul qui ouvre une démarche formelle au-delà de 5 %. Il se calcule sur les catégories que vous définissez.

Les données 2026 à structurer dès maintenant

Quel que soit le calendrier final retenu par le législateur, ces indicateurs se calculeraient sur un exercice complet. Six viendraient de vos déclarations sociales : ce qui se prépare maintenant, c'est leur qualité, et le septième indicateur, qui ne se construit pas en quelques semaines.

Des déclarations sociales (DSN) propres : c’est sur elles que l’administration calculerait six des sept indicateurs, avec un indice de confiance sur la qualité de vos données.
Une simulation de ces six indicateurs avant leur publication, pour vérifier ce qui sortirait et corriger ce qui doit l’être pendant que c’est encore possible.
Vos catégories d’emplois, définies par accord ou par décision unilatérale : le septième indicateur se calcule sur elles, et le découpage retenu doit se justifier par des critères objectifs.
Une cotation des postes « de valeur égale » : compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail.
Des fourchettes de rémunération par poste (transparence à l’embauche).
Un historique daté et traçable de votre démarche d’égalité salariale, y compris le découpage retenu et sa justification.

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Questions fréquentes

Combien d'indicateurs comptera le nouvel index d'égalité ?: Le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 prévoit 7 indicateurs, contre 4 ou 5 pour l'index actuel selon l'effectif. Six seraient calculés par l'administration à partir des déclarations sociales et publiés sur le site du ministère du travail. Le septième, l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs, resterait à la charge de l'employeur.
Est-il vrai que l'index restera à 4 ou 5 indicateurs en 2027 ?: Pour la campagne de mars 2027, oui : tant que la loi de transposition n'est pas promulguée, elle reste régie par l'index actuel, à 4 ou 5 indicateurs selon l'effectif. Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (n° 944) prévoit ensuite un passage à sept indicateurs, à une date d'entrée en vigueur que fixera la loi. Le texte n'est pas encore adopté : le nombre définitif d'indicateurs et le calendrier peuvent encore changer pendant l'examen parlementaire.
Qu'est-ce que l'indicateur d'écart par catégorie d'emplois ?: C'est le septième indicateur prévu par l'article 9 de la directive (UE) 2023/970. Il mesure l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie de postes considérés de valeur égale, catégories que l'entreprise définit elle-même selon des critères objectifs et non sexistes. Contrairement aux six autres, il ne peut pas être calculé par l'administration : il suppose une classification interne des emplois.
Que se passerait-il au-delà de 5 % d’écart dans une catégorie ?: Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, l'employeur consulterait le comité social et économique s'il souhaite justifier l'écart. À défaut de justification, il devrait mettre en place des mesures correctives dans un délai de six mois, l'évaluation conjointe des rémunérations intervenant ensuite. Les entreprises de 50 à 99 salariés intégreraient ces mesures à leur négociation obligatoire, sans procédure formalisée. Le pourcentage sera fixé par décret et devrait être de 5 %, comme le prévoit la directive.
Sur quel exercice les 7 indicateurs seraient-ils calculés ?: Sur l'exercice précédant la première déclaration au nouveau format : les données de paie, de classification des emplois et de rémunération variable de cet exercice alimenteraient la première campagne. La date de cette première campagne dépendra de l'entrée en vigueur fixée par la loi.
Quelles entreprises seraient concernées par le nouvel index d'égalité ?: Le projet de loi n° 944 prévoit une déclaration dès 50 salariés, avec un régime allégé pour les 50 à 99 salariés et un régime renforcé au-delà. La déclaration serait annuelle à partir de 250 salariés et, par dérogation, triennale entre 50 et 249 salariés (article L. 1142-8 dans la rédaction du projet). Tant que la loi n'est pas promulguée, la campagne de mars 2027 reste régie par l'index actuel.
Comment simuler ses écarts avant la campagne déclarative ?: Le simulateur public récupère l'index publié associé à un SIREN dans les données Egapro ouvertes, puis projette la structure des 7 indicateurs sur cette base. Il fournit une aide à la décision et une estimation, pas un calcul officiel ni un avis juridique.

Sources : projet de loi n° 944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et son étude d'impact, article 9 de la directive (UE) 2023/970, articles D1142-2 et D1142-2-1 du code du travail pour l'index actuel.

Simulation à visée pédagogique, fondée sur l'article 9 de la directive (UE) 2023/970 et sur le projet de loi de transposition présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, déposé au Sénat en procédure accélérée. Tant que la loi n'est pas promulguée, la campagne de mars 2027, portant sur l'exercice 2026, reste régie par l'index actuel ; la première campagne à sept indicateurs dépendra de la date d'entrée en vigueur fixée par la loi. Six des sept indicateurs y seraient calculés par l'administration, dont le calcul ferait foi. Le texte final et ses décrets fixeront ce calendrier et peuvent le modifier. Outil d'aide à la décision : ne constitue ni un conseil juridique, ni un audit certifié. Pour le détail : notre guide de la directive.