Par Shahinaz Abdelsalam, fondatrice de PariteCK · Mis à jour le 26 octobre 2026
L'essentiel en 30 secondes
- Ce qui s'applique déjà : tout employeur doit assurer une rémunération égale entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Un écart peut exister s'il repose sur des éléments objectifs, jamais sur le sexe.
- L'Index de l'égalité professionnelle est obligatoire depuis 2019 pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est publié chaque année, au plus tard le 1er mars.
- Ce qui changerait : le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, doit encore être examiné par le Parlement. Il prévoit notamment l'information du candidat sur la rémunération et le droit pour chaque salarié de comparer sa rémunération à la moyenne de sa catégorie d'emploi.
- Ce que la transparence ne prévoit pas : connaître le salaire nominatif de ses collègues.
Qu'entend-on par « transparence des salaires » ?
« Transparence des salaires » et « transparence salariale » désignent la même chose : rendre accessibles les règles et les niveaux de rémunération, pour repérer et corriger les écarts entre femmes et hommes. Le sujet revient dans l'actualité avec la directive européenne adoptée le 10 mai 2023, dont la date limite de transposition était le 7 juin 2026.
Une partie des règles existe déjà en droit français. Une autre partie dépend du projet de loi, qui n'est pas voté. Pour un employeur, distinguer les deux est la première étape : ce qui s'applique déjà peut être contrôlé dès aujourd'hui, ce qui est prévu se prépare.
Quelles règles s'appliquent déjà aux employeurs ?
L'égalité de rémunération, pour un travail égal ou de valeur égale
Le Code du travail impose à tout employeur une rémunération égale entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. La règle vaut aussi pour les agents de droit public.
Pour comparer deux emplois différents, on regarde quatre éléments :
- les connaissances (diplômes, titres, pratique professionnelle) ;
- l'expérience ;
- les responsabilités ;
- la charge physique ou nerveuse.
Une différence de rémunération peut être justifiée par des éléments objectifs. Elle ne peut jamais l'être par le sexe.
Concrètement, deux postes qui ne portent pas le même intitulé peuvent relever d'un « travail de valeur égale » s'ils mobilisent un niveau comparable de connaissances, d'expérience, de responsabilités et de charge. C'est souvent là que se cachent les écarts : entre des métiers différents mais de valeur comparable, plus qu'entre deux personnes qui occupent exactement le même poste. Pour aller plus loin : Travail de valeur égale : définition, critères et méthode.
L'Index de l'égalité professionnelle (Egapro)
Depuis 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés calculent et publient chaque année leur Index, au plus tard le 1er mars. Il porte sur :
- l'écart de rémunération entre femmes et hommes ;
- l'écart de répartition des augmentations individuelles ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;
- l'écart de taux de promotion, pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Sous 85 points, l'entreprise doit fixer des objectifs de progression. Sous 75 points, elle doit aussi définir et publier des mesures de correction.
Attention : une note d'Index n'est pas un écart de salaire. On ne peut pas convertir l'une en l'autre. Une entreprise peut afficher une note élevée et conserver des écarts importants dans certaines catégories d'emploi.
Dans la fonction publique
Depuis 2023, un Index existe aussi dans les trois versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière). Les employeurs concernés publient chaque année des indicateurs sur les écarts et les actions menées.
Dans les offres d'emploi
Indiquer la rémunération dans une offre d'emploi n'est pas obligatoire aujourd'hui. Mais si l'employeur l'indique, l'information ne doit pas être trompeuse.
Un écart de salaire est-il forcément une discrimination ?
Non. Un écart n'est pas automatiquement discriminatoire : il faut comparer les emplois sur les quatre éléments ci-dessus. En revanche, l'employeur doit pouvoir dire d'où vient l'écart, élément objectif par élément objectif.
C'est là que la plupart des entreprises butent. Les données existent dans la paie, mais l'explication n'est écrite nulle part. Une augmentation accordée « parce qu'elle avait une offre ailleurs », une prime négociée à l'embauche, une ancienneté reprise ou non : ces décisions ont souvent une raison, mais personne ne l'a consignée. Le jour où un salarié pose la question, il faut reconstituer cette raison après coup.
Que peut faire un salarié aujourd'hui ?
Le cadre actuel prévoit trois étapes :
- demander des explications à l'employeur ou au service RH ;
- se rapprocher des représentants du personnel ou d'une organisation syndicale ;
- en cas de contentieux dans le secteur privé, saisir le conseil de prud'hommes.
Côté employeur, la première étape est la plus importante : une réponse claire, chiffrée et documentée à une demande d'explication règle souvent la question avant qu'elle ne devienne un conflit.
Que changerait le projet de loi ?
Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il doit encore être examiné par le Parlement et peut évoluer. Le gouvernement prévoit une mise en œuvre progressive. À ce stade, le texte prévoit :
- au recrutement : le candidat serait informé, avant l'embauche, de la rémunération ou de la fourchette proposée et des dispositions conventionnelles applicables ;
- l'historique salarial : l'employeur ne pourrait plus demander à un candidat son salaire actuel ou passé ;
- un droit à l'information : chaque salarié pourrait comparer sa rémunération au niveau moyen de sa catégorie d'emploi, ventilé entre femmes et hommes. Il s'agit de données collectives, pas du salaire d'un collègue ;
- la fin des clauses de confidentialité sur sa propre rémunération ;
- l'Index devrait évoluer.
Le texte concernerait le secteur privé comme le secteur public. Le détail des indicateurs prévus est dans notre analyse : Loi transparence salariale : ce qui change d'ici 2028.
Ce qui change vraiment pour un employeur
Aujourd'hui, la question « pourquoi suis-je payée moins que lui ? » arrive rarement, parce que peu de salariés disposent d'un point de comparaison. Avec un droit à l'information sur les moyennes par catégorie d'emploi, chaque salarié en aurait un. Le nombre de demandes d'explication augmenterait mécaniquement, et chacune appellerait une réponse fondée sur des éléments objectifs.
Le changement n'est donc pas seulement juridique. Il est opérationnel : il faut savoir produire, à la demande, une comparaison fiable et une explication écrite.
Pourquoi le sujet compte : trois écarts, trois questions
L'Insee mesure l'écart de salaire entre femmes et hommes de trois façons (secteur privé, données 2024, Insee Focus n° 377, février 2026) :
| Mesure | Écart | Ce que ça mesure |
|---|---|---|
| Revenu salarial annuel | 21,8 % | Tout compris, y compris le temps partiel et les périodes sans emploi |
| Équivalent temps plein | 14,0 % | À volume de travail égal |
| Même emploi, même établissement | 3,6 % | Ce qui reste à poste identique |
Aucun de ces chiffres n'est « le vrai écart ». Ils répondent à trois questions différentes. Pour une entreprise, la question utile est la sienne : quel écart, dans quelle catégorie d'emploi, expliqué par quoi. Voir aussi : pourquoi l'écart salarial a trois visages.
Les erreurs les plus fréquentes
Dans les entreprises que nous rencontrons, les mêmes difficultés reviennent.
- Prendre la note d'Index pour un écart de salaire. Une note de 90 sur 100 ne veut pas dire « 10 % d'écart », ni « pas d'écart ». Ce sont deux mesures différentes.
- S'arrêter à la moyenne globale. Un écart moyen faible peut masquer un écart fort dans une catégorie d'emploi précise. Exemple fictif : une entreprise affiche un écart moyen global de 4 %. Découpé par catégorie d'emploi, l'écart est quasi nul chez les techniciens, mais atteint 11 % chez les cadres commerciaux. C'est ce second chiffre qui posera question.
- Comparer des catégories mal construites. Regrouper des emplois qui n'ont pas la même valeur, ou séparer des emplois qui l'ont, fausse la comparaison dans un sens comme dans l'autre.
- Ne pas écrire les justifications. Un écart expliqué oralement par un manager ne vaut pas un écart documenté.
- Attendre le vote de la loi. Les données de paie des années passées sont déjà là : les écarts qui apparaîtront demain se construisent aujourd'hui.
Que préparer dès maintenant ?
Le calendrier de la loi n'est pas fixé. Les données de paie, elles, sont déjà là. Cinq chantiers ne dépendent pas du vote :
- Fiabiliser les données de paie. Partir des données existantes (DSN, export du logiciel de paie) plutôt que d'un fichier ressaisi à la main, et vérifier qu'elles sont complètes : sexe, emploi, temps de travail, éléments de rémunération.
- Définir les catégories d'emploi à partir des quatre éléments de la valeur égale : connaissances, expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse.
- Chiffrer les écarts par catégorie d'emploi, pas seulement en moyenne globale.
- Relier chaque écart à un élément objectif (ancienneté, responsabilités, expérience) et l'écrire.
- Estimer le coût de correction des écarts qui ne s'expliquent pas, pour l'intégrer au budget. Méthode : Budget 2027 : chiffrer le coût de correction des écarts.
Pour voir ce que le projet changerait dans votre entreprise : l'auto-diagnostic directive.
Le point de vue de PariteCK
La transparence ne crée pas les écarts. Elle augmente le nombre de personnes en position de poser la question. Une entreprise qui sait chiffrer ses écarts et les expliquer n'a rien à craindre de cette question.
PariteCK calcule les écarts de rémunération par catégorie à partir des données de paie pseudonymisées, avec un calcul déterministe et reproductible, et documente chaque hypothèse. Le même fichier donne toujours le même résultat : c'est ce qui permet de défendre un chiffre devant un salarié, des représentants du personnel ou un auditeur.
Questions fréquentes
La transparence des salaires est-elle déjà obligatoire en France ?
Une partie l'est déjà : l'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale et l'Index de l'égalité professionnelle pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Les nouvelles obligations (information des candidats, droit à l'information des salariés) dépendent du projet de loi présenté le 10 septembre 2026, qui doit encore être examiné par le Parlement.
Mes collègues pourront-ils connaître mon salaire ?
Non. Le projet prévoit un droit de comparer sa rémunération au niveau moyen de sa catégorie d'emploi, ventilé entre femmes et hommes. Ce sont des données collectives, pas des salaires nominatifs.
Un employeur peut-il demander mon salaire actuel en entretien ?
L'interdiction de demander le salaire actuel ou passé d'un candidat fait partie des évolutions prévues par le projet de loi, qui n'est pas encore voté.
Faut-il indiquer le salaire dans une offre d'emploi ?
Ce n'est pas obligatoire aujourd'hui. Si la rémunération est indiquée, elle ne doit pas être trompeuse. Le projet prévoit que le candidat soit informé de la rémunération ou de la fourchette avant l'embauche.
Quelle est la différence entre transparence salariale et Index Egapro ?
L'Index Egapro est une note sur 100 calculée sur quelques indicateurs. La transparence salariale est plus large : elle vise à rendre accessibles les niveaux et les règles de rémunération, et à corriger les écarts non justifiés. Une bonne note d'Index ne dit pas quel est l'écart de salaire réel dans chaque catégorie d'emploi.
Que faire si je constate un écart de salaire avec un collègue ?
La transparence ne donne pas accès au salaire nominatif d'un collègue. La bonne comparaison est collective : votre rémunération face au niveau moyen de votre catégorie d'emploi, ventilé entre femmes et hommes.
Aujourd'hui, la démarche commence par une demande d'explications à l'employeur ou au service RH. Vous pouvez ensuite vous rapprocher des représentants du personnel ou d'un syndicat. En cas de contentieux dans le secteur privé, le conseil de prud'hommes est compétent.
Si le projet de loi est adopté, chaque salarié pourrait demander à son employeur le niveau moyen de rémunération de sa catégorie d'emploi, ventilé entre femmes et hommes, et savoir ainsi s'il se situe au-dessus ou en dessous. Côté employeur, il faudra pouvoir produire ce chiffre sans délai : c'est ce que calcule PariteCK, catégorie par catégorie, à partir des données de paie.
Quand la nouvelle loi s'appliquera-t-elle ?
Le projet de loi doit encore être examiné par le Parlement, et le gouvernement prévoit une mise en œuvre progressive. Le calendrier précis dépendra du texte voté et de ses textes d'application. Cet article sera mis à jour à chaque étape.
Sources
- info.gouv.fr, « Transparence des salaires : règles et évolutions prévues », publié le 18/09/2026, modifié le 24/09/2026
- entreprendre.service-public.gouv.fr, actualité du 10/09/2026
- Index Egapro, site officiel
- Insee Focus n° 377, « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 », février 2026
À propos de l'autrice. Shahinaz Abdelsalam est la fondatrice de PariteCK, application d'aide à la décision en égalité professionnelle éditée par EntangleEQ. Après une vingtaine d'années dans l'infrastructure cloud et la fiabilité des systèmes, elle conçoit des outils de calcul déterministes et auditables pour aider les DRH à piloter l'égalité professionnelle.
Une partie de cet article porte sur un projet de loi en cours d'examen : son contenu peut évoluer au cours du débat parlementaire et de la rédaction des textes d'application. Les chiffres de l'exemple sont fictifs. Les informations présentées sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un avis juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour votre situation.