Par Shahinaz Abdelsalam, fondatrice de PariteCK · Publié le 27 octobre 2026
L'essentiel en 30 secondes
- Oui, les entreprises de moins de 50 salariés sont concernées. Pas par la déclaration des indicateurs, mais par plusieurs nouveaux droits individuels.
- Le droit à l'information s'appliquerait à tous les employeurs, quel que soit leur effectif. Chaque salarié pourrait demander son niveau de rémunération et la moyenne de sa catégorie d'emploi, femmes et hommes séparément. C'est ce que relève le Conseil d'État dans son avis sur le projet de loi.
- Les critères de rémunération devraient être mis à la disposition des salariés, sans exemption pour les moins de 50 salariés, selon l'étude d'impact du gouvernement.
- À confirmer au vote : l'application aux moins de 50 salariés de la fourchette de salaire dans les offres d'emploi, de l'interdiction de demander l'ancien salaire et de la fin des clauses de confidentialité.
- Ce qui ne les concernerait pas : la déclaration des 7 indicateurs d'écarts de rémunération, prévue pour les employeurs de plus de 49 salariés.
- Le texte n'est pas voté. Il a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné par le Parlement.
Pourquoi cette question compte autant
Dans le débat sur la transparence des salaires, on parle surtout des grandes entreprises : les indicateurs, le seuil de 5 %, les déclarations. Pourtant, l'immense majorité des employeurs français a moins de 50 salariés.
L'étude d'impact du projet de loi, publiée sur Légifrance, recense les entreprises concernées à partir des données DSN 2026 :
| Taille de l'entreprise | Nombre d'entreprises |
|---|---|
| 0 à 1 salarié | 1 400 980 |
| 1 à 49 salariés | 1 343 733 |
| 50 à 99 salariés | 21 877 |
| 100 à 149 salariés | 7 580 |
| 150 à 249 salariés | 6 197 |
| 250 salariés et plus | 7 621 |
| Total | 2 787 988 |
Plus de 98 % de ces entreprises ont moins de 50 salariés. L'étude d'impact le dit clairement : le texte « aura un impact sur tous les employeurs employant des salariés de droit privé », au moment du recrutement comme tout au long du parcours professionnel.
Autrement dit, la transparence des salaires n'est pas qu'un sujet de DRH de grand groupe. C'est aussi celui du dirigeant de PME qui gère la paie avec son expert-comptable.
Ce qui s'applique déjà aux entreprises de moins de 50 salariés
L'égalité de rémunération, pour tous les employeurs
C'est la règle de base, et elle n'a pas de seuil. Le Code du travail impose à tout employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Un travail est de valeur égale lorsqu'il exige un ensemble comparable de :
- connaissances professionnelles ;
- capacités liées à l'expérience ;
- responsabilités ;
- charge physique ou nerveuse.
Les éléments de rémunération, ainsi que les critères de classification et de promotion, doivent reposer sur des règles qui respectent ce principe. Une différence de salaire peut exister si elle repose sur des éléments objectifs, jamais sur le sexe.
Une entreprise de 12 salariés est donc déjà tenue de payer de la même façon une femme et un homme qui font un travail de valeur égale. La différence avec une grande entreprise, c'est qu'elle n'a pas, aujourd'hui, à le mesurer et à le publier.
Pas d'Index de l'égalité professionnelle
L'Index Egapro ne concerne que les entreprises d'au moins 50 salariés. En dessous, aucune note à calculer, aucune publication au 1er mars.
Pas d'obligation d'afficher le salaire dans les offres d'emploi
Aujourd'hui, indiquer la rémunération dans une offre d'emploi n'est pas obligatoire de manière générale. Si l'employeur choisit de l'indiquer, l'information ne doit pas être trompeuse.
Ce que le projet de loi changerait pour les moins de 50 salariés
1. Le droit à l'information des salariés, sans condition d'effectif
C'est le changement le plus important pour les petites entreprises.
Le projet prévoit qu'un salarié puisse obtenir des informations pour comparer son niveau de rémunération avec le niveau moyen des personnes de sa catégorie d'emploi, ventilé entre les femmes et les hommes.
Dans son avis sur le projet de loi, le Conseil d'État relève que cette section « s'applique à tous les salariés et l'obligation d'information, à tous les employeurs, quel que soit le nombre de leurs salariés ». Il souligne que c'est une exception : selon lui, les autres droits et obligations prévus par le projet « s'appliquent de manière obligatoire seulement aux entreprises comptant un effectif d'au moins 50 salariés ».
Ce que cela implique, concrètement, pour une TPE ou une PME :
- définir des catégories d'emploi, c'est-à-dire regrouper les salariés qui font un travail égal ou de valeur égale. Sans catégories, impossible de calculer une moyenne ;
- calculer des moyennes par catégorie et par sexe à partir de la paie ;
- répondre par écrit dans un délai encadré. L'étude d'impact mentionne un délai qui ne peut dépasser deux mois, à préciser par voie réglementaire ;
- respecter la confidentialité. Le ministère du Travail précise que ce droit s'exerce dès lors que le salarié n'a pas accès à des informations personnelles et confidentielles.
Ce dernier point est loin d'être théorique dans une petite structure. Dans une catégorie de deux personnes, une moyenne « femmes » peut révéler le salaire d'une collègue précise. La façon dont les textes d'application traiteront ces petites catégories n'est pas encore connue. C'est un point à suivre de près.
Quand ? Selon l'avis du Conseil d'État, le projet renvoie à un décret la date d'entrée en vigueur de son article 1er, qui porte ce droit à l'information, dans un délai maximum d'un an après la promulgation de la loi.
2. Des critères de rémunération accessibles
La directive européenne permettait aux États d'exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l'obligation de rendre accessibles les critères de progression de la rémunération. Selon l'étude d'impact, la France n'utiliserait pas cette possibilité : « Il n'est pas prévu d'exemption pour les entreprises de moins de 50 salariés », puisque les obligations correspondantes du Code du travail s'appliquent déjà à toutes les entreprises.
Le projet ajouterait simplement que l'employeur met ces éléments à la disposition des salariés « par tout moyen ».
Pour une petite entreprise, la question devient très concrète : sur quels critères fixez-vous un salaire d'embauche, une augmentation, une prime ? Si la réponse est « au cas par cas », c'est le moment de l'écrire.
3. Le recrutement : fourchette de salaire et fin de la question sur l'ancien salaire
Le gouvernement présente parmi les nouveaux droits du projet :
- l'obligation d'informer sur la fourchette de rémunération au moment de la publication de l'offre d'emploi, et sur les dispositions conventionnelles applicables avant l'embauche ;
- l'interdiction de demander à un candidat sa rémunération actuelle ou passée.
Pour les moins de 50 salariés, les deux documents officiels ne disent pas tout à fait la même chose. L'étude d'impact rappelle que l'article 5 de la directive, qui porte ces règles de recrutement, « s'applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille ». Le Conseil d'État, lui, indique que, hors droit à l'information, les obligations du projet visent les entreprises d'au moins 50 salariés. Le périmètre exact pour les petites entreprises est donc à confirmer dans le texte voté.
Pour une PME qui recrute peu, l'enjeu est simple : avoir une fourchette justifiable pour chaque poste ouvert, plutôt qu'un salaire négocié uniquement sur la base de ce que le candidat gagnait avant.
4. La fin des clauses de confidentialité sur son propre salaire
Le projet interdirait les clauses contractuelles qui empêchent un salarié de divulguer des informations sur sa propre rémunération. Son application aux moins de 50 salariés reste à confirmer, mais relire les contrats types ne coûte rien.
5. Ce qui ne s'appliquerait pas aux moins de 50 salariés
- La déclaration des 7 indicateurs d'écarts de rémunération : le ministère du Travail la prévoit pour les employeurs de plus de 49 salariés.
- Les obligations qui en découlent, comme la correction des écarts de plus de 5 % non justifiés, par accord ou plan d'actions.
Tableau récapitulatif
| Mesure | Moins de 50 salariés | 50 à 99 salariés | 100 salariés et plus |
|---|---|---|---|
| Égalité de rémunération (déjà en vigueur) | Oui | Oui | Oui |
| Index Egapro actuel (maintenu en 2027) | Non | Oui | Oui |
| Droit à l'information des salariés (projet) | Oui | Oui | Oui |
| Critères de rémunération accessibles (projet) | Oui, sans exemption (étude d'impact) | Oui | Oui |
| Fourchette et interdiction de l'historique salarial (projet) | À confirmer au vote | Oui | Oui |
| Fin des clauses de confidentialité (projet) | À confirmer au vote | Oui | Oui |
| Déclaration des 7 indicateurs (projet, à partir de 2028) | Non | Oui, avec une périodicité adaptée pour le 7e indicateur | Oui |
Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, l'étude d'impact précise qu'un accord d'entreprise pourrait exonérer de l'obligation de déclarer le 7e indicateur. Le détail des seuils et des calendriers pour les entreprises de 50 salariés et plus est dans notre analyse : Loi transparence salariale : ce qui change d'ici 2028.
Quelles sanctions pour une petite entreprise ?
Selon l'avis du Conseil d'État, le projet prévoit deux types de pénalités financières, décidées par l'administration :
- des pénalités plafonnées à 1 % de la masse salariale, liées notamment à la déclaration des indicateurs et au traitement des écarts non justifiés. Elles visent donc surtout les entreprises de 50 salariés et plus ;
- des pénalités plafonnées à 450 euros, qui peuvent être prononcées pour chaque manquement de l'employeur à ses obligations envers un ou plusieurs salariés.
Le Conseil d'État relève par ailleurs que l'obligation de répondre à une demande d'information d'un salarié peut être sanctionnée par une pénalité financière. Une petite entreprise qui ne saurait pas répondre ne serait donc pas à l'abri.
Exemple : une PME de 30 salariés
Exemple fictif. Une entreprise de services emploie 30 personnes. Elle n'a jamais calculé d'Index : elle n'y est pas soumise. Une chargée de clientèle demande, par écrit, le niveau moyen de rémunération de sa catégorie.
Pour répondre, le dirigeant doit d'abord savoir quelle est sa catégorie. Est-ce « chargé·e de clientèle » seul ? Ou un groupe plus large qui inclut les commerciaux sédentaires, dont le travail serait de valeur égale ? Le choix change la moyenne, et donc la réponse.
Supposons une catégorie de 6 personnes : 4 femmes, 2 hommes. La moyenne des hommes est supérieure de 9 % à celle des femmes. La salariée voit l'écart. Sa question suivante sera : « pourquoi ? ».
C'est là que tout se joue. Si l'écart s'explique par l'ancienneté ou par des responsabilités différentes, encore faut-il l'avoir écrit. Si rien ne l'explique, c'est un écart à corriger, et son coût se calcule.
Que préparer dès maintenant ?
Le calendrier n'est pas fixé, mais aucun de ces chantiers ne dépend du vote :
- Partir de la paie existante. La DSN ou l'export du logiciel de paie contient déjà le sexe, l'emploi, le temps de travail et les éléments de rémunération. Inutile de ressaisir un fichier à la main.
- Construire des catégories d'emploi selon les quatre critères du travail de valeur égale. Méthode détaillée : Travail de valeur égale : définition, critères et méthode.
- Calculer les moyennes par catégorie et par sexe, en repérant les catégories trop petites pour garantir la confidentialité.
- Écrire vos critères de rémunération : embauche, augmentation, primes, promotion.
- Relire les contrats pour repérer d'éventuelles clauses de confidentialité sur la rémunération.
- Préparer une fourchette par poste pour vos prochains recrutements.
- Chiffrer le coût de correction des écarts qui ne s'expliquent pas. Méthode : Budget 2027 : chiffrer le coût de correction des écarts.
Experts-comptables et cabinets : vos clients vont vous poser la question
Dans une TPE ou une PME, la paie passe souvent par le cabinet comptable. Quand un salarié demandera « suis-je payée en dessous de la moyenne de ma catégorie ? », le dirigeant se tournera naturellement vers son expert-comptable.
Les cabinets qui sauront produire ces moyennes, à partir des données de paie qu'ils traitent déjà, auront un vrai service à proposer à leurs clients, bien avant que la loi ne s'applique.
Le point de vue de PariteCK
On a longtemps dit aux petites entreprises que l'égalité salariale, c'était l'affaire de l'Index, donc des entreprises de 50 salariés et plus. Le projet de loi change cette lecture : le droit de savoir où l'on se situe ne dépendrait plus de la taille de l'employeur.
Une petite entreprise n'a pas besoin d'un service RH pour s'y préparer. Elle a besoin de ses données de paie, de catégories bien construites et d'un calcul qu'elle peut expliquer.
C'est ce que fait PariteCK : à partir de la paie pseudonymisée (DSN, CSV ou Excel), il calcule les écarts de rémunération par catégorie, avec un calcul déterministe et reproductible, et estime le coût de correction de ceux qui ne s'expliquent pas. Le même fichier donne toujours le même résultat : c'est ce qui permet de répondre à un salarié avec un chiffre que l'on peut défendre.
Questions fréquentes
La transparence des salaires concerne-t-elle les entreprises de moins de 50 salariés ?
Oui, en partie. L'égalité de rémunération s'applique déjà à tous les employeurs. Le projet de loi y ajouterait, sans condition d'effectif, le droit des salariés à l'information sur leur rémunération et sur la moyenne de leur catégorie. La déclaration des indicateurs, elle, ne concernerait que les employeurs de plus de 49 salariés.
Une TPE devra-t-elle publier ses salaires ?
Non. Le projet ne prévoit pas de publier les salaires individuels. Le droit à l'information porte sur des moyennes par catégorie d'emploi, ventilées entre les femmes et les hommes, et s'exerce sans accès à des informations personnelles et confidentielles.
Une entreprise de moins de 50 salariés doit-elle calculer l'Index Egapro ?
Non. L'Index de l'égalité professionnelle ne concerne que les entreprises d'au moins 50 salariés.
La fourchette de salaire sera-t-elle obligatoire dans les offres d'emploi des PME ?
Ce n'est pas obligatoire aujourd'hui. Le projet de loi prévoit d'informer sur la fourchette de rémunération au moment de la publication de l'offre d'emploi. La règle européenne correspondante vise toutes les entreprises, mais l'avis du Conseil d'État laisse penser que la plupart des obligations du projet ne s'imposeraient qu'à partir de 50 salariés. Pour les PME de moins de 50 salariés, c'est donc à confirmer dans le texte voté.
Un salarié d'une petite entreprise pourra-t-il connaître le salaire de ses collègues ?
Non. Il pourrait connaître la moyenne de sa catégorie d'emploi, par sexe, mais pas le salaire nominatif d'un collègue.
Quand la transparence des salaires s'appliquera-t-elle aux petites entreprises ?
Le projet de loi doit encore être examiné par le Parlement. Selon l'avis du Conseil d'État, la date d'entrée en vigueur du droit à l'information serait fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi. Cet article sera mis à jour à chaque étape.
Quelles sanctions pour une petite entreprise ?
Selon l'avis du Conseil d'État, le projet prévoit notamment des pénalités plafonnées à 450 euros par manquement de l'employeur à ses obligations envers un ou plusieurs salariés. Le non-respect de l'obligation de répondre à une demande d'information peut être sanctionné par une pénalité financière.
Sources
- Légifrance, étude d'impact du projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970, 10/09/2026
- Légifrance, avis du Conseil d'État sur le projet de loi, 10/09/2026
- Ministère du Travail et des Solidarités, présentation du projet de loi en Conseil des ministres, 10/09/2026
- info.gouv.fr, « Transparence des salaires : règles et évolutions prévues », publié le 18/09/2026, modifié le 24/09/2026
- entreprendre.service-public.gouv.fr, actualité du 10/09/2026
Pour aller plus loin : Transparence des salaires : ce qui s'applique déjà en 2026.
À propos de l'autrice. Shahinaz Abdelsalam est la fondatrice de PariteCK, application d'aide à la décision en égalité professionnelle éditée par EntangleEQ. Après une vingtaine d'années dans l'infrastructure cloud et la fiabilité des systèmes, elle conçoit des outils de calcul déterministes et auditables pour aider les DRH à piloter l'égalité professionnelle.
Cet article porte sur un projet de loi en cours d'examen : son contenu peut évoluer au cours du débat parlementaire et de la rédaction des textes d'application. Les chiffres de l'exemple sont fictifs. Les informations présentées sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un avis juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour votre situation.