Formation VSS en présentiel : on s'entraîne, on n'écoute pas.
Un comportement ne s'apprend pas en l'écoutant, il s'apprend en s'exerçant. La séance porte sur les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : modules courts, quiz et mises en situation, en demi-journée (3h30) ou journée complète (6h), dans vos locaux. Elle s'adresse aux managers, aux équipes, aux référents harcèlement, aux RH et aux élus du CSE.
Dernière mise à jour : 22 septembre 2026 · Rédigé par l'équipe PariteCK · Méthodologie
PariteCK, c'est deux choses
Une seule démarche, deux leviers complémentaires : un logiciel pour mesurer et documenter, des séances en présentiel pour faire progresser les comportements. La séance agit sur la dimension Sécurité et signalement, l'une des six dimensions du score d'inclusion (IDS) : c'est elle que l'outil mesure, campagne après campagne.
Mesurer & documenter
Mesure anonyme du climat de sécurité (sondage flash), situation dans le temps via la dimension Sécurité de votre score d'inclusion, plan d'action priorisé, et historique horodaté qui documente votre démarche de prévention.
Former & faire progresser
Une intervention animée — modules courts, quiz et mises en situation — fondée sur les sciences du comportement. On n'écoute pas la prévention, on l'exerce : les équipes repartent avec des repères et des réflexes travaillés en séance.
Pourquoi c'est un sujet de direction, pas seulement de conformité
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ne sont ni des accidents isolés ni une simple question de personnes : ils tiennent à la façon dont l'organisation fonctionne. Une prévention efficace commence donc par regarder lucidement ce qui, dans l'entreprise, peut les rendre possibles.
Un problème de système, pas de personnes
Le harcèlement et les agissements sexistes ne sont pas des cas isolés. Ils s'installent quand certaines conditions reviennent : déséquilibres de pouvoir, zones grises, et un cadre qui ne réagit pas assez tôt.
La culture de l'entreprise joue un rôle
Chaque organisation a ses habitudes : pression des délais, autorité de l'expert, échanges informels, hiérarchies peu visibles. Ces dynamiques peuvent, sans qu'on le veuille, laisser passer des comportements à risque.
L'entre-soi et les réseaux d'affinité
Quand les opportunités, la parole et la reconnaissance circulent surtout entre proches, certaines personnes — souvent les femmes — sont mises de côté, sans que ce soit toujours conscient.
Les petits dérapages qui s'installent
Une remarque déplacée, puis une autre… À force de se répéter, ces comportements finissent par paraître « normaux ». Sans une mesure régulière, le risque monte sans qu'on le voie venir.
Ce que coûte une prévention qui ne fonctionne pas
Départ de personnes clés, équipes qui se désengagent, risque pour la réputation et la marque employeur, perte d'efficacité. Le sujet est autant humain qu'opérationnel — et son coût caché dépasse largement celui d'une vraie démarche de prévention.
La prévention en présentiel : on s'entraîne, on n'écoute pas
La prévention ne se résume pas à rappeler la loi. Elle prend la forme d'une intervention en présentiel, animée et structurée — en demi-journée (3h30) ou en journée complète (6h) — qui combine modules, quiz et mises en situation.
C'est une approche concrète, qui s'appuie sur les sciences du comportement — psychologie, fonctionnement du cerveau, dynamiques de groupe — pour rendre visibles les mécanismes qui installent les comportements à risque. Elle tient compte de la façon dont les adultes apprennent vraiment : un comportement ne s'apprend pas en l'écoutant, il s'apprend en s'exerçant.
Concrètement : des modules courts et progressifs, des quiz pour ancrer les repères, et des mises en situation pour s'entraîner face à des cas réalistes. Les participant·es ne repartent pas avec un diaporama — ils repartent avec des repères et des réflexes travaillés en séance.
| Approche classique | Cette prévention | |
|---|---|---|
| Objectif | Cocher la case conformité | Faire évoluer les comportements |
| Contenu | Lecture des textes de loi | Les mécanismes : biais, dynamiques de groupe |
| Format | Diaporama, on écoute | Modules actifs, quiz, mises en situation |
| Fondement | Juridique uniquement | Sciences du comportement + façon dont les adultes apprennent |
| Après la séance | Vite oubliée | Des repères et des réflexes acquis |
Programmer une session adaptée
La session peut être calibrée selon vos publics : managers, RH, référents harcèlement, CSE ou équipes opérationnelles. L'objectif est de travailler des situations réalistes, pas seulement de rappeler le cadre légal.
Le programme : les 6 modules de la séance en présentiel
La séance se déroule en six modules qui se suivent. On part du cadre légal pour aller, étape par étape, jusqu'à des solutions qui durent — bien au-delà du simple « on a coché la case ».
1 · Le cadre légal — le minimum obligatoire
Ce que la loi demande à l'employeur et où s'arrête sa responsabilité (articles L1153-5-1, L4121-1, rôle des référents harcèlement). C'est le minimum à connaître — pas encore une vraie stratégie de prévention.
2 · Comment se construit la culture d'une équipe
On regarde les habitudes qui s'installent sans qu'on y pense : qui est mis en avant, quelles règles informelles, qui a vraiment voix au chapitre dans les décisions et les moments d'équipe.
3 · Les biais et les mécanismes qui excluent
On rend visibles l'entre-soi et les préférences inconscientes là où ça se joue concrètement : répartition des projets, arbitrages de priorités, réseaux d'influence et promotions.
4 · De la remarque déplacée à la situation grave
On montre comment de petits comportements peuvent glisser, par étapes, vers des situations graves : banalisation, sentiment que rien n'arrive aux fautifs, signalements qui se ferment. Et où agir avant qu'il ne soit trop tard.
5 · Comprendre la sidération
Pourquoi une personne peut se figer ou se taire face à une agression. Point essentiel : le silence n'est pas un oui, et un non-signalement ne veut pas dire que tout va bien.
6 · Mettre en place des solutions qui durent
On construit une prévention qui tient dans le temps : qui fait quoi, étapes de suivi, indicateurs, ajustements réguliers, en cohérence avec votre politique RH.
Pour qui est conçu PariteCK
PariteCK s'adresse aux décideurs qui pilotent la prévention et aux équipes qui en sont les destinataires. Une seule démarche couvre les deux.
Décideurs et pilotage
Équipes opérationnelles
Tarifs et accompagnement
La formation VSS et la prévention harcèlement sont incluses dès la formule Essentiel de PariteCK, avec le diagnostic continu et les indicateurs. La formule Performance ajoute la traçabilité renforcée (journal d'audit) et l'analyse IA des écarts.
Questions fréquentes
Proposez-vous une formation VSS et harcèlement sexuel au travail ?
Oui. PariteCK anime des sessions de prévention en présentiel sur les VSS au travail, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en demi-journée (3h30) ou en journée complète (6h). La séance combine modules courts, quiz et mises en situation, pour les managers, les équipes opérationnelles, les référents harcèlement, les RH et les élus CSE.
Quelle est l'obligation employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel ?
Le Code du travail (notamment L1153-5-1 et L4121-1) impose à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il s'agit d'une obligation de moyens : l'employeur doit pouvoir démontrer qu'il a engagé une démarche proactive, structurée et documentée. La formation en fait partie ; elle ne se substitue pas à l'analyse juridique de votre situation.
La séance remplace-t-elle un dispositif de signalement ?
Non. La formation travaille les repères, les réflexes et le rôle de chacun. Votre dispositif de signalement (référent harcèlement, référent CSE, procédure interne, plateforme tiers) doit rester séparé et opérationnel. Pour mesurer si ce dispositif est connu et jugé fiable par vos équipes, voir la dimension Sécurité et signalement de l'IDS.
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