L'évaluation conjointe des rémunérations est l'analyse, prévue par l'article 10 de la directive (UE) 2023/970, qu'un employeur mène avec les représentants du personnel lorsqu'un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % entre femmes et hommes, dans une catégorie de travailleurs, n'est ni justifié par des critères objectifs non sexistes, ni corrigé dans les six mois. En France, le projet de loi n° 944 la transpose sous la forme d'un « rapport d'évaluation conjointe des rémunérations », rédigé par l'employeur avant une négociation ou, à défaut d'accord, un plan d'action. Il réserve cette procédure aux entreprises d'au moins 100 salariés et renvoie le seuil à un décret.
Le scénario redouté : l'écart par catégorie est enfin calculé, une ligne dépasse, et personne ne sait dire pourquoi. Ce chiffre peut alors ouvrir une procédure, avec un calendrier, des consultations du comité social et économique (CSE) et un rapport déposé auprès de l'administration. Pour le travail en amont du seuil, voir notre guide écart salarial de 5 % : se préparer au seuil européen.
Où en est le texte au 31 octobre 2026. La France n'a pas transposé la directive à l'échéance du 7 juin 2026. Le projet de loi n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Il est en première lecture au Sénat : ni adopté ni promulgué, son contenu peut évoluer. Tant que la loi n'est pas promulguée, la campagne de mars 2027 reste régie par l'index actuel ; la première campagne à sept indicateurs dépendra de la date d'entrée en vigueur fixée par la loi.
L'article 10 de la directive : le déclencheur et le contenu
Trois conditions, toutes réunies
L'article 10, paragraphe 1, pose trois conditions cumulatives :
a) les données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d'au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins quelle que soit la catégorie de travailleurs ;
b) l'employeur n'a pas justifié cette différence de niveau de rémunération moyen par des critères objectifs non sexistes ;
c) l'employeur n'a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations.
Une seule catégorie suffit : une moyenne d'entreprise rassurante n'efface pas une catégorie à 8 %. Et un écart justifié ne déclenche rien. L'évaluation est menée « en coopération avec les représentants de leurs travailleurs » : ce n'est pas un audit que la direction commande seule.
Les sept éléments de l'évaluation
Son objectif : « recenser, corriger et prévenir » les différences de rémunération non justifiées par des critères objectifs non sexistes. Elle comporte (paragraphe 2) :
| Point | Contenu |
|---|---|
| a) | La proportion de femmes et d'hommes dans chaque catégorie |
| b) | Les niveaux de rémunération moyens et les composantes variables ou complémentaires, par catégorie |
| c) | Toutes les différences de niveaux moyens, par catégorie |
| d) | Les raisons de ces différences fondées sur des critères objectifs non sexistes, « telles qu'elles ont été déterminées conjointement par les représentants des travailleurs et l'employeur » |
| e) | La proportion de femmes et d'hommes augmentés au retour d'un congé de maternité, de paternité, parental ou d'aidant, si une augmentation est intervenue dans la catégorie pendant le congé |
| f) | Des mesures pour remédier aux différences non justifiées |
| g) | Une évaluation de l'efficacité des mesures des évaluations conjointes précédentes |
Remise et correction
L'évaluation est mise à la disposition des travailleurs et de leurs représentants, et communiquée à l'organisme de suivi ; l'inspection du travail peut la demander (paragraphe 3). L'employeur remédie ensuite aux différences injustifiées « dans un délai raisonnable », avec les représentants des travailleurs. La mise en œuvre comprend notamment une analyse des systèmes non sexistes d'évaluation et de classification des emplois (paragraphe 4) : la correction remonte jusqu'au classement des emplois. Voir notre article travail de valeur égale : définition, critères et méthode.
Le projet de loi n° 944 : une procédure graduée selon la taille
Le texte français est plus détaillé et organise les obligations par tranche d'effectif. Tout ce qui suit décrit ce que le projet de loi prévoit dans sa version déposée.
Le point de départ est l'indicateur sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie, souvent appelé « indicateur G » (point g de l'article 9 de la directive). Il est déclaré tous les trois ans de 50 à 249 salariés, chaque année à partir de 250. Ses résultats ne sont pas publiés sur le site du ministère du travail : ils sont transmis aux salariés et au CSE. Détail du calcul : l'indicateur G, écart de rémunération par catégorie.
De 50 à 99 salariés : la négociation, pas l'évaluation conjointe
Le CSE est informé des données, de la méthode et des résultats (L. 1142-8-1). Un écart moyen supérieur au pourcentage fixé par décret, dans une catégorie, et non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, impose d'engager la négociation sur l'égalité professionnelle ; à défaut d'accord, le plan d'action fixe les mesures (L. 1142-8-2). Ni évaluation conjointe, ni redéclaration à six mois. Un accord collectif peut même dispenser de déclarer l'indicateur (L. 1142-8-3). Voir négociation obligatoire égalité professionnelle : calendrier et contenu.
À partir de 100 salariés : deux voies
Le CSE est consulté sur les données, la méthode et les résultats (L. 1142-8-4). Si l'indicateur révèle au moins un écart supérieur au pourcentage fixé par décret, l'article L. 1142-8-6 ouvre deux voies, et l'employeur informe l'administration de son choix.
Voie 1 : justifier, corriger, redéclarer.
- Justifier l'écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, après consultation du CSE, dont l'avis est transmis à l'administration (L. 1142-8-7).
- Corriger ce qui ne se justifie pas, par accord collectif ou, à défaut, par plan d'action déposé auprès de l'administration (L. 1142-8-8).
- Redéclarer l'indicateur au plus tard six mois après la déclaration, après consultation du CSE sur l'exactitude des données et les justifications des écarts résiduels (L. 1142-8-9).
- Si un écart non justifié persiste, engager la procédure de l'article L. 1142-8-10.
Voie 2 : y aller directement. L'employeur « peut engager directement » la procédure des articles L. 1142-8-10 et L. 1142-8-11.
Si rien n'est engagé et que la justification est insuffisante, l'administration peut mettre l'employeur en demeure d'engager la procédure de l'article L. 1142-8-10.
Notre lecture : la voie 1 convient aux écarts rares et documentables en six mois ; la voie 2, quand l'entreprise sait déjà qu'une partie des écarts ne se justifiera pas.
L. 1142-8-10 : le rapport d'évaluation conjointe, version française
La procédure s'ouvre dans trois cas : choix de l'employeur, écart non justifié persistant à la redéclaration, ou mise en demeure. Elle suit cet ordre :
- Le rapport d'abord. « Un rapport d'évaluation conjointe des rémunérations, recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes est élaboré par l'employeur préalablement à la négociation de l'accord ou à l'établissement du plan d'action. »
- La négociation, dont le calendrier sera fixé par décret, éventuellement rattachée à la négociation sur l'égalité professionnelle.
- À défaut d'accord, un plan d'action, après consultation du CSE.
- Le dépôt du rapport et de l'accord, ou du plan, auprès de l'administration, qui peut faire des observations.
- La mise à disposition de l'accord ou du plan aux salariés, au CSE et aux syndicats.
Un décret fixera le contenu et le calendrier de publication du rapport, « qui comprend notamment un recensement des augmentations effectuées au retour de congé maternité ». La directive vise aussi les congés de paternité, parental et d'aidant.
Deux différences avec la directive. Qui écrit : le texte français confie le rapport à l'employeur ; la dimension « conjointe » passe par la négociation et la consultation du CSE. Ce qu'il couvre : les écarts « de rémunération et de situation », donc au-delà du seul salaire. En attendant le décret, les points a) à g) de la directive restent le plan de travail le plus complet.
L. 1142-8-11 : un accord de trois ans
Sauf durée plus courte, l'accord vaut trois ans. À partir de 250 salariés, où l'indicateur est annuel, si un écart non justifié persiste lors des deux déclarations suivantes, l'employeur couvert par l'accord met à jour le rapport et en informe le CSE, sans renégocier. Le projet de loi range l'absence de cette information parmi les manquements sanctionnés (L. 1142-10-4).
Le seuil : 5 % dans la directive, un décret en France
Le seuil de 5 % est celui de la directive européenne. En France, le projet de loi prévoit qu'il soit fixé par décret : le texte déposé ne contient pas le chiffre et renvoie à « un pourcentage défini par décret ». L'étude d'impact jointe au projet de loi indique que ce pourcentage « sera de 5 % comme le prévoit la directive » : une intention, qui devrait être confirmée par le décret, pas une règle acquise.
Nuance à suivre : la directive dit « au moins 5 % », le texte déposé un écart « supérieur à » ce pourcentage.
Quel que soit le chiffre, l'écart se lit dans chaque catégorie de travail égal ou de valeur égale : le découpage pèse directement sur le résultat. Pour estimer le coût d'un passage sous 5 % : calculateur du coût de correction des écarts salariaux.
« Critères objectifs non fondés sur le sexe » : ce que disent les textes
La directive parle de « critères objectifs non sexistes ». Le projet de loi écrit « critères objectifs non fondés sur le sexe » et renvoie leur nature à un décret en Conseil d'État (L. 1142-8-13). À ce jour, aucune liste officielle n'existe.
Deux usages à ne pas confondre : l'article L. 3221-4 réécrit emploie ce vocabulaire pour dire quels emplois sont de valeur égale, l'article L. 1142-8-13 pour justifier un écart à l'intérieur d'une catégorie.
Voici des justifications qu'un employeur aura sans doute à documenter. Ce sont des pistes, pas une liste légale : chacune devra être confrontée au décret.
- Ancienneté : une règle écrite, appliquée de la même façon aux deux sexes.
- Expérience antérieure à l'embauche : le parcours documenté au recrutement.
- Sujétions (astreintes, déplacements, horaires atypiques) : les éléments de paie ou de planning qui les tracent.
- Performance évaluée : un processus d'évaluation formalisé, avec ses critères.
- Rareté d'une compétence à l'embauche : le contexte de recrutement, daté.
Avant tout, vérifiez que l'écart ne tient pas au temps de travail : un écart annuel large peut cacher un écart horaire presque nul. Une justification se documente au moment de la décision, pas du contrôle. Et un critère neutre en apparence qui pèse toujours sur le même sexe expliquera mal l'écart.
Les sanctions visent les manquements, pas l'écart
Dans le texte déposé, aucune pénalité ne frappe l'écart lui-même. Elles visent l'employeur qui ne suit pas la procédure :
- Rapport d'évaluation conjointe (L. 1142-10-4) : rapport non déposé après choix de la voie directe ou mise en demeure ; CSE non informé de sa mise à jour.
- Obligation de remédier (L. 1142-10-3) : CSE non consulté, redéclaration absente, erronée ou incomplète, accord ou plan non déposé.
- Montant (L. 1142-10-1) : plafonné à 1 % des rémunérations et gains versés pendant les périodes du manquement, jusqu'à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans. Une mise en demeure précède la pénalité dans certains cas (L. 1142-10).
- Autres manquements (L. 1142-10-5) : jusqu'à 450 € chacun, par exemple pour la réponse à une demande d'explication.
Le risque se joue aussi devant le juge. Selon le projet de loi (L. 3221-8 II), un salarié qui démontre un manquement aux obligations de transparence n'a pas à apporter les éléments de fait laissant supposer une discrimination, sauf si l'employeur prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et mineur.
Le rôle du CSE à chaque étape
| Étape | Ce que prévoit le projet de loi |
|---|---|
| Déclaration | Informé de 50 à 99 salariés (L. 1142-8-1), consulté à partir de 100 (L. 1142-8-4) |
| Petites catégories | Seul destinataire des résultats quand un salarié serait identifiable ; élus tenus à la discrétion (L. 1142-8) |
| Demande d'explications | À partir de 100 salariés, peut interroger l'employeur, qui répond de façon motivée (L. 1142-8-5) |
| Justification | À partir de 100 salariés, consulté sur les justifications (L. 1142-8-7) |
| Redéclaration | À partir de 100 salariés, consulté sur l'exactitude des données et les écarts résiduels (L. 1142-8-9) |
| Plan d'action, à défaut d'accord | Consulté avant le plan (L. 1142-8-10) |
| Après la procédure | Destinataire de l'accord ou du plan ; informé de la mise à jour du rapport (L. 1142-8-10 et L. 1142-8-11) |
Ces consultations s'inscrivent dans la consultation sur la politique sociale (L. 1142-8-12). À partir de 100 salariés, le levier le plus direct des élus reste la demande d'explications : sur l'indicateur par catégorie, hors procédure déjà engagée, l'employeur doit justifier l'écart ou, à défaut, y remédier par décision unilatérale. La directive prévoit aussi que les représentants ont accès aux méthodes appliquées par l'employeur (article 9, paragraphe 6).
Comment s'y préparer dès maintenant
- Savoir quelles catégories dépassent 5 %, sur le salaire de base et sur le variable, à partir du fichier de paie. Inutile d'attendre le décret : 5 % est la référence de la directive.
- Documenter les justifications : pour chaque écart au-dessus du seuil, les faits mesurés, la piste retenue, les pièces, ce qui manque.
- Préparer le CSE : partager tôt la méthode de découpage, les données et le calendrier, plutôt que le jour de l'avis.
Le détail est dans notre guide se préparer au seuil de 5 %. Pour le panorama du texte : projet de loi transparence salariale, ce qui change.
Ce que fait PariteCK
PariteCK calcule l'écart par catégorie à partir du fichier de paie, sur le salaire de base et sur le variable, et signale chaque catégorie à 5 % ou plus comme un écart à analyser. Pour ces catégories, le dossier de justification rassemble les constats mesurables (ancienneté, âge, temps de travail, variable) et ce qui reste à documenter. Le dossier CSE et la note de méthode de la pesée des emplois préparent les échanges avec les élus ; le chiffrage donne le budget pour ramener une catégorie juste sous 5 %. Voir sur une entreprise fictive : exemple de rapport d'écarts salariaux. C'est une aide à la décision : la qualification juridique d'un écart reste celle de l'employeur et de son conseil.
Questions fréquentes
Faut-il faire une évaluation conjointe dès 50 salariés ?
Non, selon le projet de loi n° 944. De 50 à 99 salariés, un écart non justifié au-delà du seuil se traite dans la négociation sur l'égalité professionnelle, à défaut par un plan d'action. Le rapport d'évaluation conjointe commence à 100 salariés.
Qui rédige le rapport d'évaluation conjointe des rémunérations ?
L'employeur, selon le projet de loi, avant la négociation ou le plan d'action. La directive (UE) 2023/970 prévoit, elle, que les raisons des écarts soient déterminées conjointement avec les représentants des travailleurs.
Le CSE peut-il déclencher l'évaluation conjointe ?
Pas directement. Dans le texte déposé, la procédure s'ouvre au choix de l'employeur, si un écart non justifié persiste à la redéclaration, ou sur mise en demeure de l'administration. Le CSE peut en revanche demander des explications sur l'indicateur par catégorie : hors procédure déjà engagée, l'employeur doit alors justifier l'écart ou y remédier.
Combien de temps dure l'accord issu de l'évaluation conjointe ?
Trois ans, sauf durée plus courte prévue par l'accord (L. 1142-8-11). À partir de 250 salariés, l'employeur couvert met à jour le rapport lors des deux déclarations suivantes et en informe le CSE, sans renégocier.
Un écart supérieur à 5 % entraîne-t-il une sanction ?
Pas en lui-même. Le projet de loi sanctionne les manquements à la procédure : déclaration absente ou erronée, CSE non consulté, rapport ou plan non déposé. La pénalité est plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés, 2 % en cas de récidive.
Quand l'évaluation conjointe s'appliquera-t-elle en France ?
Le projet de loi prévoit une entrée en vigueur au plus tard un an après la promulgation ; pour l'indicateur par catégorie, trois ans au plus de 100 à 149 salariés, six ans de 50 à 99. Tant que la loi n'est pas promulguée, la campagne de mars 2027 reste régie par l'index actuel ; la première campagne à sept indicateurs dépendra de la date d'entrée en vigueur fixée par la loi.
Sources
- Directive (UE) 2023/970, texte officiel en français, EUR-Lex
- Projet de loi n° 944, texte déposé au Sénat, senat.fr
- Dossier législatif du projet de loi n° 944, senat.fr
- Étude d'impact du projet de loi n° 944, senat.fr
- Code du travail, article L. 2242-1, version en vigueur, Légifrance
Cet article présente un projet de loi en cours d'examen : son contenu peut évoluer. Il ne constitue pas un conseil juridique.
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