Index égalité professionnelle et directive européenne : ce qui change

L'essentiel

L'index actuel attribue une note sur 100, calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise et publiée chaque année au plus tard le 1er mars. La directive (UE) 2023/970 change de logique : elle demande sept indicateurs d'écart de rémunération, dont un écart par catégorie de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, et fait d'un écart d'au moins 5 % non justifié et non corrigé dans les six mois le déclencheur d'une évaluation conjointe. Le projet de loi de transposition, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, remplacerait l'index par ces sept indicateurs dès 50 salariés ; tant qu'il n'est pas promulgué, l'index actuel reste la règle.

Mis à jour le 28 octobre 2026.

Où en est le texte français au 28 octobre 2026

Trois dates suffisent à situer le sujet.

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023 et elle est entrée en vigueur le 6 juin 2023. Les États membres avaient jusqu'au 7 juin 2026 pour la transposer. La France a dépassé cette échéance.

Le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, sous le n° 944 (session 2025-2026). Le Gouvernement a engagé la procédure accélérée le même jour. Le texte n'est pas adopté : il peut encore évoluer pendant l'examen parlementaire, puis dans ses décrets d'application.

Une directive fixe des objectifs aux États ; ses obligations s'appliquent aux entreprises à travers la loi qui la transpose. La date d'application du nouveau dispositif sera donc celle que fixera la loi votée (l'étude d'impact indique que son article 21 en prévoit les modalités). En attendant, le droit en vigueur s'applique : la campagne du 1er mars 2027, qui porte sur l'exercice 2026, se ferait au format actuel. Nous détaillons ces étapes dans notre article sur le projet de loi et dans le guide de la directive.

L'index actuel : une note globale, cinq indicateurs au plus

L'index national d'égalité F/H (Egapro) concerne les entreprises d'au moins 50 salariés. Il agrège des indicateurs en une note sur 100.

Les entreprises de plus de 250 salariés calculent cinq indicateurs :

1. l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2. l'écart de taux d'augmentations individuelles ;
3. l'écart de taux de promotions ;
4. le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
5. le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Entre 50 et 250 salariés, l'index compte quatre indicateurs : il n'a pas d'indicateur de promotions, et l'écart de taux d'augmentations y pèse 35 points sur 100. La note est publiée chaque année, au plus tard le 1er mars. En dessous de 75 points, l'entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction, qui peuvent inclure un rattrapage salarial. Une note inférieure à 75 points pendant trois années consécutives peut être sanctionnée.

Ce format a deux qualités. Il est simple. Il est comparable d'une année sur l'autre et d'une entreprise à l'autre.

Il a aussi une limite de construction : une note globale peut rester élevée alors qu'un écart marqué subsiste dans une catégorie de postes. Surtout, l'index ne compare pas des postes différents mais de valeur égale. C'est précisément ce que la directive vient mesurer.

Ce que prévoit la directive : sept indicateurs, une logique de catégories

L'article 9 de la directive liste sept informations à communiquer :

• a) l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• b) le même écart sur les composantes variables ou complémentaires ;
• c) l'écart de rémunération médian ;
• d) l'écart médian sur les composantes variables ou complémentaires ;
• e) la proportion de femmes et d'hommes qui bénéficient de composantes variables ou complémentaires ;
• f) la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération ;
• g) l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables ou complémentaires.

Les six premiers indicateurs décrivent l'entreprise dans son ensemble. Le septième change d'échelle : il compare les femmes et les hommes à l'intérieur de chaque catégorie de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour construire ces catégories, l'article 4 de la directive impose des critères objectifs et non fondés sur le sexe. Ils comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Deux métiers différents peuvent ainsi tomber dans la même catégorie. Notre guide du travail de valeur égale détaille la méthode.

Le calendrier européen est un minimum. La directive prévoit une première communication au plus tard le 7 juin 2027 pour les employeurs de 250 travailleurs ou plus (puis chaque année) et pour ceux de 150 à 249 travailleurs (puis tous les trois ans), et au plus tard le 7 juin 2031 pour ceux de 100 à 149 travailleurs (puis tous les trois ans).

Le projet de loi français irait plus loin sur le seuil. Les indicateurs seraient déclarés chaque année dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, « en lieu et place de l'index », selon l'étude d'impact. Entre 50 et 249 salariés, l'indicateur par catégorie serait déclaré tous les trois ans. La liste exacte et les éléments de calcul relèveraient d'un décret en Conseil d'État.

Le seuil de 5 % : d'une note globale à un écart par catégorie

C'est le changement le plus structurant.

Dans la directive, l'article 10 prévoit une évaluation conjointe des rémunérations, menée avec les représentants des travailleurs, lorsque trois conditions sont réunies : un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, un écart non justifié par des critères objectifs non sexistes, et un écart non corrigé dans les six mois suivant la communication des données.

Le projet de loi organiserait ce mécanisme par paliers.

Entreprises de 100 salariés et plus. L'employeur consulterait le CSE sur les données utilisées pour le calcul. Si l'indicateur par catégorie faisait apparaître un écart supérieur au seuil fixé par décret (l'étude d'impact retient 5 %), l'employeur devrait le justifier par des critères objectifs non fondés sur le sexe, après consultation du CSE. À défaut, il y remédierait par des mesures correctives, inscrites dans un accord collectif ou, à défaut, dans un plan d'action. Il déclarerait de nouveau l'indicateur au plus tard six mois après la première déclaration. Si un écart non justifié subsistait, il établirait un rapport d'évaluation conjointe des rémunérations, ouvrirait une négociation et déposerait le rapport et l'accord (ou le plan) auprès de l'administration. L'employeur pourrait aussi engager directement cette dernière procédure.

Entreprises de 50 à 99 salariés. Le CSE serait informé des données, de la méthode et des résultats. Un écart par catégorie au-delà du seuil, non justifié, ouvrirait la négociation sur l'égalité professionnelle. Un accord collectif pourrait dispenser l'employeur de déclarer l'indicateur par catégorie.

La différence avec l'index est nette. L'index juge un résultat agrégé. Le nouveau dispositif regarderait chaque catégorie, et demanderait, pour chaque écart d'au moins 5 %, une explication ou une correction. La question pratique devient : combien coûterait la correction ? Notre page sur le coût de correction des écarts salariaux détaille la méthode de chiffrage.

Droit à l'information et recrutement : deux terrains que l'index ne couvrait pas

L'index est un exercice annuel entre l'employeur et l'administration. La directive ouvre deux autres terrains.

Le droit à l'information des salariés. Selon l'article 7 de la directive, chaque travailleur peut demander son niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de sa catégorie. L'employeur répond dans un délai raisonnable et au plus tard dans les deux mois. Il rappelle ce droit à tous les travailleurs une fois par an. Le projet de loi reprendrait ce droit pour tout salarié, sans seuil d'effectif. La réponse pourrait passer par les délégués syndicaux ou la délégation du personnel au CSE. Elle ne serait pas transmise si elle permettait d'identifier la rémunération d'un autre salarié, notamment quand l'effectif d'un sexe dans la catégorie est inférieur à un minimum fixé par décret.

La transparence à l'embauche. L'article 5 de la directive prévoit l'information du candidat sur la rémunération initiale ou sa fourchette, et interdit de lui demander son historique de rémunération. Le projet de loi interdirait les questions sur la rémunération actuelle ou passée du candidat. Il prévoirait la communication d'une fourchette de rémunération initiale et des dispositions conventionnelles applicables, obligation satisfaite si elles figurent dans l'offre, et interdirait la diffusion publique d'offres d'emploi sans fourchette. Les clauses interdisant à un salarié de divulguer sa rémunération seraient également proscrites.

Ces deux droits ont un point commun : ils supposent que les catégories et les moyennes existent avant la première demande. Un chiffre produit dans l'urgence se défend mal.

Tableau comparatif : index actuel, directive, projet de loi

Critère	Index actuel	Directive (UE) 2023/970	Projet de loi n° 944 (au conditionnel)
Statut	En vigueur	Adoptée le 10 mai 2023, à transposer	Déposé au Sénat le 10 septembre 2026, non adopté
Entreprises concernées	50 salariés et plus	Rapport dès 100 travailleurs	Déclaration dès 50 salariés
Indicateurs	4 (50 à 250 salariés) ou 5 (plus de 250)	7, de a) à g)	7, liste fixée par décret en Conseil d'État
Forme du résultat	Note sur 100	Écarts en pourcentage, moyens et médians	Écarts déclarés et publiés par le ministère chargé du travail
Périodicité	Annuelle, au plus tard le 1er mars	Annuelle dès 250, triennale de 100 à 249	Annuelle ; indicateur par catégorie triennal de 50 à 249
Travail de valeur égale	Non mesuré	Indicateur g) par catégorie de travailleurs	Catégories fixées par accord ou, à défaut, décision de l'employeur après consultation du CSE
Déclencheur	Note inférieure à 75 points	Écart d'au moins 5 % non justifié, non corrigé sous six mois	Écart au-delà d'un seuil fixé par décret (5 % selon l'étude d'impact)
Rôle du CSE	Pas d'évaluation conjointe	Évaluation conjointe avec les représentants	Consultation sur les données, les justifications, puis évaluation conjointe
Droit à l'information	Non prévu	Réponse sous deux mois au plus	Tout salarié, réponse sous deux mois au plus
Recrutement	Non prévu	Fourchette communiquée, historique non demandé	Fourchette dans l'offre publique, questions sur l'historique interdites
Sanctions	Jusqu'à 1 % des rémunérations (index non publié, ou note sous 75 points trois années de suite)	Régime fixé par chaque État, amendes comprises	Pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations, 2 % en cas de récidive, après mise en demeure

Comment se préparer sans attendre le décret

Les modalités fines dépendront du texte voté et de ses décrets. Quatre chantiers ne dépendent d'aucun d'eux.

1. Construire les catégories d'emplois. Selon le projet de loi, la catégorisation des salariés effectuant un travail de valeur égale serait fixée par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE, pour trois ans. Les branches devraient ouvrir une négociation sur ce sujet dans les six mois suivant la promulgation. Commencer par une grille interne fondée sur les quatre familles de critères permet d'arriver à cette discussion avec une base.

2. Calculer à blanc les sept indicateurs. Sur l'exercice en cours, à partir du fichier de paie. Le simulateur de l'index 2027 donne une première lecture. L'objectif n'est pas la note : c'est de repérer les catégories où un écart d'au moins 5 % apparaît.

3. Documenter les critères objectifs. Ancienneté, temps de travail, niveau de classification, composantes variables : un écart observé n'est pas une conclusion. C'est un écart à analyser. Ce qui explique une partie de l'écart doit être écrit, daté, et partagé avec le CSE.

4. Chiffrer la part qui reste. Une direction décide mieux sur un montant que sur un pourcentage. PariteCK part du fichier de paie, calcule l'écart par catégorie, l'exprime en euros (écart annuel estimé, budget pour passer sous le seuil de 5 %, budget pour supprimer l'écart, étalé sur 1 à 3 ans), le situe par rapport au secteur et prépare le dossier pour le CSE. La méthodologie publie les règles de calcul, et la page logiciel de transparence salariale décrit le parcours. Les résultats restent des indicateurs d'aide à la décision.

Questions fréquentes

L'index d'égalité professionnelle disparaît-il en 2027 ?

Non, pas en l'état du droit. Tant que la loi de transposition n'est pas promulguée, l'index actuel reste en vigueur, et la campagne du 1er mars 2027, sur l'exercice 2026, se ferait au format actuel. Le projet de loi prévoit de remplacer l'index par sept indicateurs, à une date que fixera la loi votée.

Quelle est la principale différence entre l'index et la directive (UE) 2023/970 ?

L'index produit une note globale sur 100 à partir de 4 ou 5 indicateurs. La directive demande sept indicateurs d'écart, dont un écart par catégorie de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Un écart d'au moins 5 % non justifié et non corrigé dans les six mois y déclenche une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs.

Les entreprises de 50 à 99 salariés sont-elles concernées par les sept indicateurs ?

Selon le projet de loi, oui : la déclaration des indicateurs s'appliquerait dès 50 salariés, l'indicateur par catégorie étant déclaré tous les trois ans jusqu'à 249 salariés. Entre 50 et 99 salariés, un écart non justifié au-delà du seuil ouvrirait la négociation sur l'égalité professionnelle, et un accord collectif pourrait dispenser de l'indicateur par catégorie.

Que se passe-t-il si un écart d'au moins 5 % apparaît dans une catégorie ?

Dans les entreprises de 100 salariés et plus, le projet de loi prévoit que l'employeur justifierait l'écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, après consultation du CSE. À défaut, il prendrait des mesures correctives et déclarerait de nouveau l'indicateur au plus tard six mois après. Si un écart non justifié subsistait, il établirait un rapport d'évaluation conjointe et engagerait une négociation.

Le droit à l'information des salariés dépend-il de la taille de l'entreprise ?

Dans le projet de loi, non : tout salarié pourrait demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de sa catégorie, avec une réponse sous deux mois au plus. L'information ne serait pas transmise si elle permettait d'identifier la rémunération d'un autre salarié.

Faut-il attendre les décrets pour se préparer ?

Non. La construction des catégories d'emplois, le calcul à blanc des sept indicateurs à partir du fichier de paie et la documentation des critères objectifs ne dépendent pas des décrets. Les décrets préciseront les modalités de calcul, les délais de réponse et le contenu du rapport d'évaluation conjointe.

Sources

• Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 (articles 4, 5, 7, 9, 10 et 23), EUR-Lex : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970
• Directive (UE) 2023/970, fiche documentaire (date d'entrée en vigueur), EUR-Lex : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/ALL/?uri=CELEX:32023L0970
• Projet de loi n° 944 (2025-2026) portant transposition de la directive (UE) 2023/970, texte déposé, Sénat : https://www.senat.fr/leg/pjl25-944.html
• Dossier législatif du projet de loi n° 944, Sénat : https://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl25-944.html
• Étude d'impact du projet de loi n° 944, Sénat : https://www.senat.fr/leg/etudes-impact/pjl25-944-ei/pjl25-944-ei.html
• Question écrite n° 07716 (échéance de transposition du 7 juin 2026), Sénat : https://www.senat.fr/questions/base/2026/qSEQ260207716.html
• Index de l'égalité professionnelle : indicateurs, publication, mesures de correction et pénalité, service-public.gouv.fr : https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F35103
• Code du travail, articles L1142-8 et suivants, D1142-2 et suivants (index actuel), Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/