L'indicateur G est l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes mesuré à l'intérieur de chaque catégorie de salariés qui accomplissent un travail égal ou de valeur égale. Il tient son nom du point g) de l'article 9, paragraphe 1, de la directive (UE) 2023/970, qui demande cet écart « par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires ». En France, le projet de loi n° 944 prévoit que l'employeur le déclare sans le publier : ses résultats seraient transmis aux salariés et au comité social et économique (CSE).
Le scénario est familier aux DRH. L'index de l'égalité professionnelle affiche 89 sur 100 et la direction est rassurée. Puis une question tombe : dans la catégorie qui réunit l'assistance de gestion, la relation client et la maintenance de premier niveau, les femmes sont-elles payées autant que les hommes ? Personne ne sait répondre, parce que cette catégorie n'existe encore nulle part, ni dans le fichier de paie ni dans la convention collective. L'indicateur G oblige à la construire, à y mesurer l'écart, puis à l'expliquer.
Pourquoi parle-t-on d'« indicateur G » ?
L'article 9, paragraphe 1, de la directive (UE) 2023/970 énumère sept informations sur les écarts de rémunération, de a) à g). Les six premières portent sur l'ensemble des salariés. La dernière change d'échelle :
g) l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
« Indicateur G » est un nom d'usage : aucun texte ne l'emploie. Le projet de loi n° 944 dit « l'indicateur sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie », son étude d'impact « le septième indicateur ». Pour les six autres, voir les trois visages de l'écart salarial selon la directive.
Pourquoi c'est l'indicateur qui change tout
Le seul calculé par catégorie de valeur égale. Les six autres comparent toutes les femmes à tous les hommes de l'entreprise. Celui-ci compare des personnes dont le travail est égal ou de valeur égale au sens de l'article L. 3221-4 du Code du travail. Ces catégories, c'est l'entreprise qui les construit : aucune base publique ne les contient.
Il n'est pas publié. Le projet de loi prévoit que les indicateurs soient rendus publics sur le site du ministère du travail, sauf celui-ci. Ses résultats seraient transmis aux salariés et au CSE. L'enjeu se déplace de l'image publique vers la discussion interne.
Il déclenche les suites. Dans le projet de loi, une seule catégorie dont l'écart moyen dépasse le pourcentage fixé par décret peut suffire à ouvrir une procédure. C'est le seul indicateur dont le résultat peut obliger à corriger. Le détail est dans notre article sur l'évaluation conjointe des rémunérations et le seuil de 5 %.
Ce que l'indicateur G mesure
Pour chaque catégorie, l'indicateur compare la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes. La directive demande de ventiler l'écart entre le salaire de base et les composantes variables ou complémentaires. Le projet de loi parle d'un écart moyen au sein de chaque catégorie.
Le projet de loi renvoie à un décret en Conseil d'État la nature des indicateurs et les éléments de rémunération pris en compte. Tant que ce décret n'est pas paru, il n'existe pas de formule officielle française.
Un exemple fictif pour fixer les idées
Prenons une catégorie fictive de huit personnes, quatre femmes et quatre hommes, dont les postes ont été jugés de valeur égale. Pour l'illustration, l'écart est la différence entre la moyenne des hommes et celle des femmes, rapportée à la moyenne des hommes. Cette convention ne préjuge pas de la méthode que fixera le décret.
| Rémunération annuelle brute | Femmes (4) | Hommes (4) | Écart |
|---|---|---|---|
| Salaire de base moyen | 33 500 € | 34 600 € | 3,2 % |
| Composantes variables moyennes | 1 800 € | 3 000 € | 40,0 % |
| Total moyen | 35 300 € | 37 600 € | 6,1 % |
Le détail du premier calcul : les salaires de base des femmes (32 000, 33 000, 34 000 et 35 000 €) donnent une moyenne de 33 500 €. Ceux des hommes (33 400, 34 200, 35 000 et 35 800 €) donnent 34 600 €. L'écart vaut (34 600 - 33 500) / 34 600, soit 3,2 %.
Sur le seul salaire de base, la catégorie reste sous 5 %. Sur le variable, l'écart atteint 40 % : les montants sont faibles, chaque euro pèse lourd. La ventilation sert à ne pas noyer ce signal dans une moyenne. Piste à investiguer : l'attribution du variable et l'accès aux missions qui y donnent droit. Quelle ligne sera comparée au seuil : le décret le dira. Avec quatre personnes de chaque sexe, cette catégorie pourrait aussi tomber sous l'effectif minimal du décret : ses résultats n'iraient qu'au CSE.
Les catégories : le cœur du travail
Le projet de loi réécrit l'article L. 3221-4 du Code du travail. Seraient de valeur égale les travaux qui imposent « des exigences comparables appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment » :
- les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
- les capacités acquises par l'expérience ;
- les compétences techniques et non techniques ;
- les responsabilités exercées ;
- les conditions de travail et la charge physique et nerveuse.
Le mot « notamment » compte : la liste est ouverte, à condition que tout critère ajouté reste objectif et non fondé sur le sexe.
Qui fixe les catégories ? L'article L. 3221-4-1 que crée le projet de loi prévoit un accord d'entreprise. À défaut d'accord après négociation, l'employeur établirait la catégorisation par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour trois ans. Les branches engageraient une négociation sur une méthode de catégorisation, en vue, le cas échéant, d'un accord dans les six mois suivant la promulgation (L. 2241-11-1). Cette méthode ne remplace pas la catégorisation de l'entreprise : la branche n'est pas un échelon de repli.
Ni une CSP, ni un coefficient
Trois découpages se confondent souvent :
- la catégorie socioprofessionnelle regroupe par grand statut d'emploi : voir comment calculer un écart par CSP ;
- le coefficient de la convention collective regroupe par niveau dans la grille de classification ;
- la catégorie de valeur égale regroupe des postes, parfois de métiers très différents, dont les exigences sont comparables selon les critères ci-dessus.
Les deux premiers figurent déjà dans le fichier de paie. Le troisième se construit. Un coefficient peut servir de point de départ, à condition de vérifier qu'il mesure bien les exigences du poste, et pas seulement l'histoire de la grille. La pesée critère par critère est détaillée dans travail de valeur égale : définition, critères et méthode.
Qui déclare l'indicateur G, et quand ?
Le projet de loi n° 944 prévoit une déclaration d'indicateurs dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Pour l'indicateur par catégorie :
| Effectif | Fréquence de l'indicateur G | Entrée en vigueur, au plus tard | Le CSE est |
|---|---|---|---|
| 50 à 99 salariés | Tous les trois ans | Six ans après la promulgation | Informé |
| 100 à 149 salariés | Tous les trois ans | Trois ans après la promulgation | Consulté |
| 150 à 249 salariés | Tous les trois ans | Un an après la promulgation | Consulté |
| 250 salariés et plus | Chaque année | Un an après la promulgation | Consulté |
La date exacte serait fixée par décret, dans ces limites (article 21 du projet de loi). De 50 à 99 salariés, le projet de loi prévoit qu'un accord collectif puisse dispenser l'employeur de déclarer l'indicateur par catégorie (L. 1142-8-3).
Le texte est encore en discussion : déposé au Sénat le 10 septembre 2026, le Gouvernement ayant engagé la procédure accélérée, il en est à la première lecture au Sénat. Ni adopté ni promulgué, son contenu peut évoluer pendant la navette parlementaire. Tant que la loi n'est pas promulguée, la campagne de mars 2027 reste régie par l'index actuel ; la première campagne à sept indicateurs dépendra de la date d'entrée en vigueur fixée par la loi.
La directive a son propre calendrier, européen : au plus tard le 7 juin 2027 à partir de 150 travailleurs, le 7 juin 2031 de 100 à 149. Les dates françaises viendront de la loi et de ses décrets.
Les petites catégories
Lorsque la communication des résultats risque de révéler la rémunération d'un salarié identifiable, le projet de loi prévoit que l'employeur ne transmette les résultats de la catégorie qu'au CSE. C'est le cas notamment quand le nombre de salariés d'au moins un des deux sexes est inférieur à un effectif minimum défini par décret. Les élus du CSE sont tenus à une obligation de discrétion. Deux précisions, souvent mal relayées : le texte ne donne aucun chiffre, ni dix ni un autre, et il ne prévoit aucun regroupement de catégories.
Que se passe-t-il au-dessus du seuil ?
Le seuil. Le seuil de 5 % est celui de la directive européenne. En France, le projet de loi prévoit qu'il soit fixé par décret : le texte parle d'« un pourcentage défini par décret ». L'étude d'impact jointe au projet de loi indique que ce pourcentage « sera de 5 % comme le prévoit la directive » : une indication, pas une règle acquise.
De 50 à 99 salariés. Le projet de loi prévoit que, si l'écart moyen d'une catégorie dépasse ce pourcentage sans être justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l'employeur engage la négociation sur l'égalité professionnelle. À défaut d'accord, les mesures de correction seraient fixées par le plan d'action. Le texte ne prévoit dans cette tranche ni évaluation conjointe, ni nouvelle déclaration à six mois.
À partir de 100 salariés. Le projet de loi prévoit une procédure en trois temps. L'employeur justifie l'écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, après consultation du CSE (L. 1142-8-7). À défaut, il y remédie par accord collectif ou, à défaut d'accord, par plan d'action (L. 1142-8-8). Il déclare ensuite à nouveau l'indicateur, au plus tard six mois après la déclaration (L. 1142-8-9). Il pourrait aussi engager directement la négociation de l'article L. 1142-8-10, précédée d'un rapport d'évaluation conjointe des rémunérations. C'est également la suite prévue si un écart non justifié persiste à la nouvelle déclaration.
Le droit de demander des explications. À partir de 100 salariés, le projet de loi prévoit que les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux puissent demander des explications sur les derniers indicateurs déclarés. Si la demande porte sur l'indicateur par catégorie, hors procédure déjà engagée pour cet écart, l'employeur le justifie ou, à défaut, y remédie par décision unilatérale (L. 1142-8-5). Le texte ne subordonne pas cette demande au franchissement du seuil.
Les sanctions visent des manquements, pas l'écart. Absence de déclaration, déclaration erronée ou incomplète, absence de consultation du CSE : la pénalité prévue est plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés pendant les périodes du manquement, 2 % en cas de récidive dans les cinq ans. Ne pas transmettre les résultats par catégorie : jusqu'à 450 € par manquement.
Comment s'y préparer dès maintenant : l'année zéro
Les décrets ne sont pas parus. Le travail de fond ne dépend pourtant ni de la formule exacte ni du seuil définitif.
1. Constituer les catégories
Partez des postes réellement tenus, pas des intitulés. Évaluez-les sur les critères de la loi, avec une grille écrite et des pondérations justifiées, puis comparez plusieurs découpages avant d'en retenir un. Notre article sur l'évaluation non sexiste des emplois détaille une méthode pas à pas. Prévoyez le temps d'une négociation, puisque le projet de loi prévoit un accord d'entreprise. Ces catégories serviront aussi au droit individuel à l'information : tout salarié pourrait demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, par sexe, de sa catégorie, avec une réponse sous deux mois au plus.
2. Calculer sur votre propre fichier de paie
Mesurez l'écart moyen de chaque catégorie, salaire de base et variable séparés. Repérez les catégories où un sexe est très minoritaire, et celles qui approchent 5 %. Notez chaque convention retenue : période, temps partiels, entrées et sorties en cours d'année, primes exceptionnelles. Quand le décret paraîtra, vous ajusterez ces paramètres au lieu de tout reconstruire.
3. Documenter chaque justification
Pour chaque écart observé, écrivez la raison avancée, la donnée qui la mesure et la façon dont elle s'applique aux femmes comme aux hommes. Selon le projet de loi, la nature des critères admis serait précisée par décret en Conseil d'État (L. 1142-8-13). La part non expliquée à ce stade est à instruire en priorité. En cas de litige, le projet de loi prévoit qu'un salarié qui démontre un manquement aux obligations de transparence n'ait plus à apporter les éléments de fait laissant supposer une discrimination, sauf si l'employeur prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et mineur (article 7 du projet de loi, L. 3221-8).
4. Associer le CSE dès la méthode
Le CSE serait informé (de 50 à 99 salariés) ou consulté (à partir de 100) sur les données, la méthode et les résultats. La directive prévoit aussi que les représentants des travailleurs aient accès aux méthodes appliquées. Présenter la grille et les découpages envisagés avant les chiffres évite de découvrir un désaccord de méthode au moment de déclarer.
Ce que PariteCK outille sur l'indicateur G
PariteCK calcule l'écart par catégorie à partir du fichier de paie de l'entreprise, salaire de base et variable séparés, et signale les catégories où il atteint 5 %, en faveur des femmes comme des hommes. La pesée des emplois se fait poste par poste, sur un référentiel construit sur les critères de la loi, sans salaire ni répartition femmes-hommes à l'écran pendant la cotation. Plusieurs évaluateurs peuvent coter séparément avant une mise en commun. Une fois la pesée validée, l'outil compare plusieurs découpages en catégories et produit une note de méthode, en PDF ou en CSV, pour la discussion avec le CSE. Chaque analyse garde la version du moteur qui l'a calculée. Voir un exemple de rapport des écarts par catégorie sur une entreprise fictive, ou le simulateur public pour situer votre entreprise face aux sept indicateurs. C'est une aide à la décision, pas un audit certifié.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que l'indicateur G en transparence salariale ?
C'est l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, ventilé entre salaire de base et composantes variables ou complémentaires. Son nom vient du point g) de l'article 9, paragraphe 1, de la directive (UE) 2023/970. Le projet de loi n° 944 l'appelle « l'indicateur sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie ».
L'indicateur G sera-t-il publié sur le site du ministère du travail ?
Non, selon le projet de loi n° 944 : les autres indicateurs seraient rendus publics, mais les résultats par catégorie seraient transmis aux salariés et au CSE. Quand une catégorie risque de révéler la rémunération d'un salarié identifiable, ses résultats n'iraient qu'au CSE, dont les élus sont tenus à la discrétion.
Comment calcule-t-on l'indicateur G ?
On compare, dans chaque catégorie de valeur égale, la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, en séparant salaire de base et composantes variables. Selon le projet de loi, les modalités françaises exactes seraient fixées par décret. La première étape n'en dépend pas : constituer les catégories.
Mon entreprise de 80 salariés devra-t-elle déclarer l'indicateur G ?
Selon le projet de loi n° 944, oui : tous les trois ans, avec une entrée en vigueur au plus tard six ans après la promulgation. Un accord collectif pourrait toutefois l'en dispenser. Au-delà du seuil, un écart non justifié l'obligerait à négocier sur l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, à fixer des mesures dans son plan d'action.
Que se passe-t-il si l'indicateur G dépasse 5 % ?
Le seuil de 5 % est celui de la directive européenne. En France, le projet de loi prévoit qu'il soit fixé par décret, et l'étude d'impact indique qu'il serait de 5 %. À partir de 100 salariés, le projet de loi prévoit que l'employeur justifie l'écart ou le corrige, puis déclare à nouveau l'indicateur au plus tard six mois après ; si un écart non justifié persiste, s'ouvrirait une négociation précédée d'un rapport d'évaluation conjointe des rémunérations.
Quand l'indicateur G entrera-t-il en vigueur ?
Le projet de loi n° 944 est en première lecture au Sénat : il n'est ni adopté ni promulgué. Tant que la loi n'est pas promulguée, la campagne de mars 2027 reste régie par l'index actuel ; la première campagne à sept indicateurs dépendra de la date d'entrée en vigueur fixée par la loi. Pour l'indicateur par catégorie, le texte déposé prévoit une entrée en vigueur au plus tard un an après la promulgation dès 150 salariés, trois ans de 100 à 149, six ans de 50 à 99.
Sources
- Projet de loi n° 944, texte déposé au Sénat, senat.fr
- Dossier législatif du projet de loi n° 944, senat.fr
- Étude d'impact du projet de loi n° 944, senat.fr
- Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations, EUR-Lex
- Article L. 3221-4 du Code du travail, version en vigueur, Légifrance
À jour au 31 octobre 2026. Le projet de loi peut évoluer ; cet article ne constitue pas un conseil juridique.
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