Mis à jour le 31 octobre 2026. Par Shahinaz Abdelsalam, fondatrice de PariteCK.
L'essentiel
- En 2026, la Commission européenne et l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) ont publié des lignes directrices sur l'évaluation et la classification non sexistes des emplois, sous la forme d'une boîte à outils pas à pas, en accès libre.
- La méthode évalue le poste, jamais la personne. Elle repose sur 4 facteurs (compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail) découpés en 15 sous-facteurs, notés de 0 à 5 (de 0 à 8 pour les connaissances).
- Dans le parcours standard, les poids par défaut sont de 40 %, 35 %, 15 % et 10 %, pour un total de 1 200 points. Les postes sont ensuite regroupés par tranches de 120 points : deux postes du même groupe sont considérés comme de valeur égale.
- Trois parcours selon la taille : micro-organisations (moins de 10 salariés), petites et moyennes organisations (10 à 250), parcours standard (recommandé à partir de 50 salariés et pour les grandes structures).
- Ces lignes directrices ne sont pas un texte de droit. Elles ne certifient ni ne garantissent la conformité. En France, le texte applicable aujourd'hui reste l'article L. 3221-4 du Code du travail.
Pourquoi ces lignes directrices comptent maintenant
L'écart de rémunération horaire entre les femmes et les hommes reste d'environ 12 % en moyenne dans l'Union européenne, selon les chiffres Eurostat repris par l'EIGE. Cela revient à travailler environ six semaines de plus par an pour toucher le même salaire annuel.
Une partie de cet écart ne vient pas d'une différence de salaire entre deux personnes qui font le même travail. Elle vient de la sous-évaluation des métiers majoritairement occupés par des femmes. L'écoute active, la coordination d'agendas, la gestion d'une détresse, la dextérité d'une injection ou le port d'un patient sont souvent vus comme des qualités personnelles, pas comme des compétences professionnelles. Ils disparaissent alors des grilles de classification.
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations demande que les employeurs disposent de structures de rémunération qui permettent d'évaluer si des salariés se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail, sur la base de critères objectifs et non sexistes (article 4). Ces critères incluent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. L'article 4 précise aussi que les compétences non techniques pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées.
Les lignes directrices de la Commission et de l'EIGE donnent la méthode concrète pour y parvenir. Elles sont préparées dans le cadre de l'article 4 de la directive, qui prévoit que la Commission peut mettre à jour les lignes directrices de l'Union en consultation avec l'EIGE.
Ce que les lignes directrices sont, et ce qu'elles ne sont pas
La boîte à outils le dit elle-même : c'est une ressource volontaire et pratique. Elle n'est pas un acte juridique, n'est contraignante pour aucune organisation et ne constitue pas une interprétation du droit européen ou national. Son usage seul ne certifie ni ne garantit la conformité.
Une évaluation non sexiste des emplois, c'est :
- une manière d'évaluer chaque poste de façon claire et cohérente, avec des critères objectifs ;
- une base pour une rémunération juste, centrée sur la valeur du poste et non sur la personne qui l'occupe ;
- une méthode pour regrouper les postes de valeur proche dans des groupes de rémunération ;
- un processus qui applique les mêmes étapes à tous les postes, de la collecte d'informations à la fixation des salaires.
Ce n'est pas :
- un entretien annuel ou une évaluation de la personne en poste ;
- une méthode pour fixer directement un salaire individuel ou une prime ;
- une mesure détaillée de chaque tâche ;
- un substitut aux autres mesures d'égalité (recrutement, formation, mentorat, rattrapages salariaux).
Deux salariés qui occupent des postes de valeur égale peuvent toujours être payés différemment si l'écart repose sur des critères non sexistes comme l'ancienneté, la performance ou le développement des compétences.
Les 4 facteurs et 15 sous-facteurs de la grille européenne
Le plan des facteurs est la pièce centrale de la boîte à outils. Voici ses sous-facteurs, avec leur poids par défaut dans le parcours standard (en pourcentage du total de 1 200 points).
| Facteur | Poids | Sous-facteurs (poids) |
|---|---|---|
| Compétences | 40 % | Connaissances (12 %), relationnel et communication (8 %), résolution de problèmes (8 %), planification et organisation (6 %), habiletés physiques (6 %) |
| Responsabilités | 35 % | Envers les personnes (12 %), biens et équipements (7 %), information (8 %), ressources financières (8 %) |
| Efforts | 15 % | Effort mental (5 %), effort psychosocial et émotionnel (6 %), effort physique (4 %) |
| Conditions de travail | 10 % | Environnement physique, psychologique ou émotionnel (7 %), environnement organisationnel : horaires, nuit, week-end, déplacements (3 %) |
Traduction et adaptation PariteCK, non officielle. Source : EC et EIGE (2026), EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification, licence CC-BY 4.0.
Chaque sous-facteur est noté de 0 (ne s'applique pas) à 5. Les connaissances sont notées de 0 à 8, en cohérence avec le cadre européen des certifications. Les points d'un niveau sont proportionnels : un sous-facteur pesé 144 points vaut 28,8 points par niveau sur une échelle de 0 à 5.
Trois points méritent l'attention.
Les poids sont illustratifs. L'EIGE ne les recommande ni ne les approuve. On peut les modifier, mais pour une raison objective, de façon transparente, avec les représentants du personnel, et en vérifiant l'effet du changement sur les emplois à prédominance féminine et masculine.
La responsabilité envers les personnes pèse autant que les connaissances. Les deux valent 12 %, soit 144 points. Les poids ont été pensés pour que les éléments fréquents dans les métiers féminisés, comme les compétences relationnelles, soient reconnus.
L'effort émotionnel est un sous-facteur à part entière. Il ne se confond pas avec la compétence relationnelle. L'infirmière des urgences mobilise les deux : elle explique un soin (compétence) et encaisse la détresse des familles (effort).
Les erreurs à éviter, sous-facteur par sous-facteur
Pour chaque sous-facteur, la grille donne des questions à se poser, des niveaux décrits, des exemples et un encadré « erreurs à éviter ». Quelques exemples tirés du plan des facteurs :
- Connaissances : ne pas reconnaître seulement les diplômes universitaires ou les certifications techniques, et ne pas réduire le savoir des métiers féminisés à du « bon sens » ou de « l'intuition ». Une connaissance détenue par la personne mais non requise par le poste ne compte pas.
- Résolution de problèmes : ne pas ignorer celle des postes qui suivent des procédures, ni celle qui repose sur la complexité relationnelle.
- Biens et équipements : ne pas regarder seulement les machines de haute valeur, plus fréquentes dans les secteurs masculins. Le matériel médical ou éducatif compte aussi.
- Effort mental : ne pas surévaluer celui des postes techniques ou d'encadrement, et ne pas oublier la vigilance constante qu'exige, par exemple, le travail auprès d'enfants.
- Effort physique : la manutention du BTP ou de l'entrepôt n'est pas la seule. Soulever un patient, rester debout toute une journée en magasin ou répéter des gestes de nettoyage sont aussi des efforts physiques.
La note de l'EIGE et d'Eurofound qui accompagne la boîte à outils liste d'autres caractéristiques souvent oubliées : coordonner les plannings de plusieurs personnes, être le premier contact du public, être exposé à des produits corrosifs (ménage), au bruit d'un open space ou à des postures contraintes.
Trois parcours selon la taille de l'organisation
| Parcours | Pour qui | Méthode | Qui évalue |
|---|---|---|---|
| Micro (outil 3) | Moins de 10 salariés | Comparaison graduée par facteurs : 5 à 8 sous-facteurs retenus, poids égaux, 2 à 4 groupes de rémunération | Le dirigeant, idéalement avec une deuxième personne |
| PME (outil 4) | 10 à 250 salariés, peu de métiers différents | Comparaison par paires : chaque poste est comparé à chacun des autres | Une ou deux personnes qui connaissent tous les postes |
| Standard (outil 5) | Recommandé à partir de 50 salariés et au-delà de 250, métiers variés | Méthode analytique par points et facteurs, 15 sous-facteurs | Un comité de 2 à 5 personnes, mixte, avec des représentants du personnel s'il y en a |
La méthode analytique est la plus robuste contre les biais. Elle offre aussi une meilleure défense en cas de contentieux, parce que chaque note est décomposée et justifiée. La boîte à outils conseille aux petites structures qui prévoient de grandir de passer directement au parcours standard, quitte à le déployer par étapes.
Chaque parcours est livré avec un classeur Excel qui calcule les scores, forme les groupes et compare la répartition femmes-hommes.
La méthode standard en 9 étapes
Avant la pesée, deux outils préparent le terrain. L'outil 1 met en place le comité, associe les représentants du personnel quand une convention collective s'applique, cadre le projet et le communique. L'outil 2 rassemble les informations sur les postes (fiches existantes, entretiens, questionnaire aux salariés) et produit une fiche par poste.
Ensuite, l'outil 5 déroule neuf étapes :
- Comprendre ensemble le plan des facteurs. Tout le comité lit la grille et les encadrés sur les biais.
- Ajouter des sous-facteurs si nécessaire. Exemple de la boîte à outils : une entreprise de logistique avait ajouté « innovation technique » pour son service informatique, majoritairement masculin. Elle a dû ajouter « adaptation continue des procédures » pour ne pas sous-évaluer les coordinatrices logistiques qui gèrent les imprévus.
- Vérifier et ajuster les poids. Toujours avec une justification écrite et un test d'effet sur les métiers féminisés.
- Évaluer chaque poste seul. Chaque membre du comité note la fiche de poste sans concertation.
- Réunir le comité. Les notes sont confrontées, les écarts discutés, une note de consensus est retenue.
- Contrôler et classer. Les postes sont regroupés par tranches de 10 % du score maximum, soit 120 points (groupe 1 de 0 à 120 points, groupe 10 de 1 081 à 1 200). On vérifie que les postes d'un même groupe ont des scores cohérents.
- Vérifier les écarts sur le salaire de base et ajuster la grille. On compare le salaire de base des postes d'un même groupe. Pour construire la grille cible, on fixe un point médian par groupe, un coefficient de progression entre groupes de 1,1 à 1,2, et une amplitude de 20 à 40 % autour du point médian.
- Contrôler les éléments variables et complémentaires. Un 13e mois, une prime de performance ou une prime de pénibilité doivent reposer sur des critères objectifs. Exemple classique : une prime de pénibilité physique sans équivalent pour la charge émotionnelle.
- Réviser régulièrement. La pesée vit avec l'organisation : nouveaux métiers, nouveaux outils, réorganisations.
Les outils 6 et 7 complètent le dispositif : revoir les intitulés et fiches de poste genrés (un « responsable » d'un côté, une « assistante » de l'autre pour un travail comparable), expliquer les changements aux salariés, puis suivre les résultats chaque année.
Exemple chiffré : deux métiers différents, une même valeur
Pour montrer la mécanique, voici une pesée fictive avec la grille et les poids par défaut du parcours standard. Les niveaux sont illustratifs : dans une vraie démarche, c'est le comité qui les fixe, poste par poste, avec une justification.
| Sous-facteur | Aide-soignant·e (niveau / points) | Technicien·ne de maintenance (niveau / points) |
|---|---|---|
| Connaissances (0 à 8) | 4 / 72 | 5 / 90 |
| Relationnel et communication | 4 / 76,8 | 2 / 38,4 |
| Résolution de problèmes | 3 / 57,6 | 4 / 76,8 |
| Planification et organisation | 2 / 28,8 | 3 / 43,2 |
| Habiletés physiques | 3 / 43,2 | 3 / 43,2 |
| Responsabilité envers les personnes | 4 / 115,2 | 1 / 28,8 |
| Biens et équipements | 2 / 33,6 | 4 / 67,2 |
| Information | 3 / 57,6 | 2 / 38,4 |
| Ressources financières | 0 / 0 | 1 / 19,2 |
| Effort mental | 3 / 36 | 3 / 36 |
| Effort psychosocial et émotionnel | 4 / 57,6 | 1 / 14,4 |
| Effort physique | 4 / 38,4 | 4 / 38,4 |
| Environnement physique, psychologique ou émotionnel | 4 / 67,2 | 4 / 67,2 |
| Environnement organisationnel | 4 / 28,8 | 3 / 21,6 |
| Total | 712,8 points | 622,8 points |
| Groupe | 6 (601 à 720) | 6 (601 à 720) |
Les deux postes n'ont presque rien en commun. Ils tombent pourtant dans le même groupe : ils sont de valeur égale. Si leurs salaires de base diffèrent sans raison objective, l'écart doit être corrigé.
Faisons maintenant l'erreur la plus fréquente. On ignore l'effort émotionnel de l'aide-soignant·e (niveau 0 au lieu de 4) et on réduit sa responsabilité envers les personnes à un niveau 1, parce qu'elle « n'encadre personne ». Son score tombe à 568,8 points, dans le groupe 5. Le poste passe sous le technicien, et une grille construite sur cette pesée justifierait un salaire plus bas. Voilà, en deux cases, comment un biais devient un écart de salaire.
Corriger vers le haut, jamais vers le bas
C'est l'un des messages les plus nets de la boîte à outils. Quand la pesée montre qu'un poste est sous-payé au regard de sa valeur, on relève son salaire. L'égalité s'obtient en supprimant les écarts injustifiés et en revalorisant les métiers féminisés sous-évalués au niveau des métiers masculins équivalents. Baisser la rémunération des postes mieux payés n'est pas une solution, et risque d'accroître le sentiment d'injustice.
En pratique, cela veut dire qu'une pesée débouche sur un budget. Pour chaque groupe, il faut chiffrer ce que coûte la mise à niveau des postes situés sous la fourchette de leur groupe. C'est cette question budgétaire qui décide, en général, du calendrier de correction. Notre page sur le coût de correction des écarts salariaux détaille ce chiffrage.
Ce que l'évaluation non sexiste rapporte à l'employeur
La note de l'EIGE et d'Eurofound, publiée avec la boîte à outils, met en avant cinq bénéfices : la confiance, l'attractivité et la fidélisation, la réduction des risques, l'appui à la gestion des ressources humaines, et des données pour se fixer des objectifs mesurables. Elle s'appuie sur plusieurs exemples :
- Fidélisation : selon une étude Mercer de 2025 citée par la note, une rémunération juste est la deuxième raison pour laquelle les salariés restent chez leur employeur. Dans une grande institution culturelle allemande, la pesée a conduit à revaloriser les régisseuses, et des salariés disent être restés grâce au nouveau système.
- Risque juridique : la note rappelle le cas du conseil municipal de Glasgow, qui a versé plus de 600 millions d'euros en 2019 après que des emplois majoritairement féminins ont été jugés sous-évalués par rapport à des emplois masculins de même valeur.
- Accès aux marchés : en Espagne, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent avoir un plan d'égalité qui inclut une évaluation non sexiste des emplois. Sans ce plan, elles sont écartées des marchés publics.
- Pilotage : dans une entreprise de transport suédoise de 2 200 salariés, la pesée est intégrée à un cycle annuel d'enquête salariale. En 2023, elle a identifié les groupes à revaloriser et chiffré les hausses ; en 2024, aucune mesure n'était plus nécessaire.
Et en France, quel texte s'applique ?
Trois textes coexistent, et il ne faut pas les confondre.
Le Code du travail en vigueur. L'article L. 3221-4 définit déjà le travail de valeur égale : des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles (consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle), de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. C'est le seul référentiel applicable aujourd'hui, et c'est sur lui que porte la jurisprudence. Notre guide du travail de valeur égale détaille ces critères.
La directive (UE) 2023/970. Elle est en vigueur au niveau européen mais pas encore transposée en France. Ses critères ajoutent explicitement les conditions de travail et la protection des compétences non techniques.
Le projet de loi de transposition. Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, il est en cours d'examen au Parlement et n'est pas adopté. Le nouveau dispositif s'appliquerait à partir de 2028, l'Index de l'égalité professionnelle restant la règle en 2027. Le détail figure dans notre article sur le projet de loi.
Les lignes directrices européennes n'ont pas de valeur juridique propre en France. Elles offrent en revanche une méthode documentée, publiée par une agence européenne, pour appliquer des critères que le droit français connaît déjà. Pour une entreprise qui doit défendre sa classification devant son CSE, c'est un appui solide.
Par où commencer
- Choisir son parcours selon l'effectif et la diversité des métiers.
- Constituer un comité mixte et y associer les représentants du personnel dès le départ.
- Mettre à jour les fiches de poste : ce que le poste exige vraiment, pas ce que fait la personne qui l'occupe.
- Repérer les emplois à prédominance féminine et masculine avant la pesée, pour pouvoir tester l'effet des choix.
- Peser à l'aveugle : sans regarder les salaires ni le sexe des titulaires pendant la cotation.
- Comparer ensuite les salaires groupe par groupe, salaire de base d'abord, puis primes et variables.
- Chiffrer le budget de mise à niveau, et l'étaler si besoin.
- Documenter chaque choix pour la consultation du CSE et la révision suivante.
Comment PariteCK outille la pesée des emplois
PariteCK part du fichier de paie (DSN, CSV ou Excel), sans ressaisie. Le moteur de calcul est déterministe et versionné : le même fichier donne le même résultat, et chaque résultat est rattaché à l'import dont il provient. Sur cette base, PariteCK calcule les écarts par catégorie, les compare au secteur, chiffre le budget de correction (toujours vers le haut) et prépare le dossier pour le CSE.
Le module de pesée des emplois évolue, et ces évolutions sont en cours de développement : un référentiel par défaut construit sur les critères du Code du travail (art. L. 3221-4), la grille des lignes directrices européennes en option, et un référentiel d'anticipation pour le projet de loi de transposition. La pesée se fera à l'aveugle, avec une justification pour chaque note et des versions figées. Notre méthodologie publie les règles de calcul. Les résultats restent des indicateurs d'aide à la décision, pas un audit ni une certification.
Pour faire le point sur votre situation, commencez par l'auto-diagnostic directive transparence salariale, gratuit.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que l'évaluation non sexiste des emplois ?
C'est un processus structuré pour déterminer la valeur relative des postes d'une organisation à partir de critères objectifs et non sexistes : compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail. Elle évalue le poste, pas la personne, puis regroupe les postes de valeur proche pour bâtir une structure de rémunération transparente.
Que sont les lignes directrices européennes de 2026 sur l'évaluation des emplois ?
Ce sont les lignes directrices de la Commission européenne et de l'EIGE sur l'évaluation et la classification non sexistes des emplois, publiées en 2026 sous la forme d'une boîte à outils pas à pas. Elles sont préparées dans le cadre de l'article 4 de la directive (UE) 2023/970 et comprennent un plan des facteurs, trois parcours selon la taille, des classeurs Excel, des modèles de fiche de poste et des études de cas.
Les lignes directrices de l'EIGE sont-elles obligatoires ?
Non. La boîte à outils est une ressource volontaire. Elle n'est pas un acte juridique, n'est contraignante pour aucune organisation et ne garantit pas la conformité. En France, le texte applicable reste l'article L. 3221-4 du Code du travail, en attendant la loi de transposition de la directive.
Quels sont les 15 sous-facteurs de la grille européenne ?
Compétences : connaissances, relationnel et communication, résolution de problèmes, planification et organisation, habiletés physiques. Responsabilités : envers les personnes, biens et équipements, information, ressources financières. Efforts : effort mental, effort psychosocial et émotionnel, effort physique. Conditions de travail : environnement physique, psychologique ou émotionnel, environnement organisationnel.
Comment sont pondérés les facteurs dans la méthode standard ?
Par défaut, les compétences pèsent 40 %, les responsabilités 35 %, les efforts 15 % et les conditions de travail 10 %, pour un total de 1 200 points. Ces poids sont illustratifs. Ils peuvent être modifiés pour une raison objective, avec les représentants du personnel, en testant l'effet sur les emplois à prédominance féminine et masculine.
Comment savoir si deux postes sont de valeur égale avec cette méthode ?
Dans le parcours standard, les postes sont regroupés par tranches de 10 % du score maximum, soit 120 points sur 1 200. Deux postes qui tombent dans le même groupe sont considérés comme de valeur égale, même s'ils sont très différents. Leurs salaires de base sont alors comparés.
Quelle méthode choisir pour une TPE ou une PME ?
Moins de 10 salariés : la comparaison graduée par facteurs, avec 5 à 8 sous-facteurs à poids égaux. De 10 à 250 salariés avec peu de métiers : la comparaison par paires. Dès que les métiers sont variés, et en général à partir de 50 salariés, la méthode standard par points et facteurs, la plus robuste contre les biais.
Peut-on corriger un écart en baissant les salaires les plus élevés ?
Non, selon les lignes directrices européennes. L'égalité s'obtient en relevant la rémunération des postes sous-évalués, en particulier les métiers féminisés, au niveau des postes équivalents. Réduire la rémunération des postes mieux payés n'est pas une solution.
Existe-t-il une version française de la boîte à outils ?
À la date de mise à jour de cet article, nous n'avons trouvé que la version anglaise sur le site de l'EIGE. Les traductions de cet article sont des adaptations PariteCK, non officielles, publiées sous la licence CC-BY 4.0 de la source.
Sources
- EC et EIGE (2026), EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification: step-by-step toolkit, Office des publications de l'Union européenne, licence CC-BY 4.0
- Version interactive de la boîte à outils, EIGE
- EIGE et Eurofound (2026), Building successful and inclusive organisations: why gender-neutral job evaluation and classification pays off
- Code du travail, article L. 3221-4, Légifrance
- Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, Légifrance (JORF)
- Transparence des salaires : règles et évolutions prévues, info.gouv.fr
Vos écarts, mesurés et chiffrés à partir de votre fichier de paie.