L'essentiel
Le projet de loi n° 944, qui transpose la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations, est accompagné de deux documents officiels qui en disent plus que le texte lui-même : l'étude d'impact du Gouvernement et l'avis du Conseil d'État du 23 juillet 2026. On y apprend que 21 877 entreprises de 50 à 99 salariés et 21 398 entreprises de 100 salariés et plus déclareraient les nouveaux indicateurs, que l'État calculerait lui-même six des sept indicateurs à partir des données de paie déjà déclarées, mais pas l'écart par catégorie de travailleurs, et que l'entrée en vigueur interviendrait au plus tard un an après la promulgation, avec des délais plus longs pour l'indicateur par catégorie entre 50 et 149 salariés. Le Conseil d'État valide l'essentiel du volet privé, mais juge improbable le respect de la première échéance européenne du 7 juin 2027 et demande plusieurs corrections.
Rien de tout cela n'est encore applicable : le texte est en première lecture au Sénat et l'index actuel reste la règle tant que la loi n'est pas promulguée.
Mis à jour le 6 novembre 2026.
Où en est le texte au 6 novembre 2026
Le calendrier officiel tient en quatre dates.
- 5 juin 2026 : le Conseil d'État est saisi du projet de loi, deux jours avant l'échéance de transposition fixée au 7 juin 2026 par la directive. Deux saisines rectificatives suivent, les 3 et 17 juillet.
- 23 juillet 2026 : l'assemblée générale du Conseil d'État rend son avis.
- 10 septembre 2026 : le projet de loi est déposé au Sénat sous le n° 944 (session 2025-2026). Le Gouvernement engage la procédure accélérée le même jour.
- Aujourd'hui : première lecture au Sénat. Le dossier législatif n'affiche encore ni rapporteur ni date d'examen en séance.
Le texte compte 22 articles, répartis en quatre titres : le secteur privé (articles 1 à 7), la fonction publique (articles 8 à 18), la commande publique (article 19), puis l'outre-mer et l'entrée en vigueur (articles 20 à 22). Cet article se concentre sur les employeurs de droit privé.
Pour le contenu détaillé du texte, voir notre article Projet de loi transparence salariale : ce qui change pour les employeurs. Ici, nous lisons ce que les deux documents d'accompagnement ajoutent.
Pourquoi l'index actuel disparaîtrait au lieu de coexister
L'étude d'impact examine trois options et explique pourquoi elle écarte les deux premières.
Option 1 : garder l'index et ajouter les nouveaux indicateurs. Écartée. L'index et la directive ne mesurent pas la même chose : l'assiette de rémunération de l'index est plus étroite, et ses regroupements par catégorie socioprofessionnelle ne correspondent pas à une évaluation non genrée des métiers. Faire déclarer deux séries d'indicateurs proches en apparence, mais calculées différemment, avec deux régimes de sanctions, est jugé impossible à articuler.
Option 2 : garder l'index pour les 50 à 99 salariés. Écartée aussi. Le Gouvernement y voit un effet de seuil, avec des entreprises qui basculeraient d'un régime à l'autre d'une année sur l'autre. Et ces entreprises devraient de toute façon construire des catégories d'emplois pour répondre au droit à l'information de leurs salariés.
Option 3, retenue : remplacer l'index par les sept indicateurs de la directive. Les indicateurs de l'index actuel ne disparaîtraient pas complètement : l'étude d'impact indique qu'ils se retrouveraient dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ou dans l'évaluation conjointe.
L'étude d'impact apporte aussi un diagnostic sévère sur l'index actuel. En 2025, 47 % des entreprises de 50 à 99 salariés ont déclaré un index incalculable, contre 20 % des entreprises de 100 salariés et plus, faute d'augmentations, de promotions ou de retours de congé maternité sur la période. Elle rappelle que, selon la Cour des comptes, l'index ne couvre que 25 % des salariés du secteur privé.
C'est l'argument central du changement : une note sur 100 peut rester élevée alors qu'un écart marqué subsiste dans une catégorie de postes. Notre article Index égalité professionnelle et directive européenne : ce qui change détaille la comparaison point par point.
Combien d'entreprises seraient concernées
L'étude d'impact chiffre le périmètre à partir des données de paie de 2026.
| Taille de l'entreprise | Nombre d'entreprises | Ce qui s'appliquerait |
|---|---|---|
| 0 à 1 salarié | 1 400 980 | Transparence à l'embauche dès le premier recrutement |
| 1 à 49 salariés | 1 343 733 | Droit à l'information, transparence à l'embauche, clauses de confidentialité interdites, sans déclaration d'indicateurs |
| 50 à 99 salariés | 21 877 | Déclaration des indicateurs, obligations allégées |
| 100 à 149 salariés | 7 580 | Déclaration, consultation du comité social et économique (CSE), procédure de correction |
| 150 à 249 salariés | 6 197 | Idem |
| 250 salariés et plus | 7 621 | Idem, indicateur par catégorie chaque année |
| Total | 2 787 988 |
Deux lectures s'imposent.
D'abord, la déclaration des indicateurs concernerait environ 43 000 entreprises. C'est le cœur du dispositif, et c'est le périmètre actuel de l'index, puisque le Gouvernement a choisi de descendre à 50 salariés alors que la directive commence à 100.
Ensuite, près de 2,8 millions d'entreprises seraient touchées par d'autres obligations, dont le droit à l'information des salariés, qui ne connaît aucun seuil d'effectif. Une entreprise de 15 salariés devrait elle aussi répondre à une salariée qui demande la rémunération moyenne des femmes et des hommes de sa catégorie. Nous avons détaillé ce cas dans Transparence des salaires : et les moins de 50 salariés ?.
Six indicateurs calculés par l'État, un seul laissé à l'entreprise
C'est l'information la plus structurante de l'étude d'impact.
Pour alléger la charge des entreprises, le calcul de six des sept indicateurs serait automatisé à partir des données de paie que les entreprises transmettent déjà chaque mois à l'administration (la déclaration sociale nominative), avec un portail de déclaration dédié. Le coût de ce système est estimé à plus d'un million d'euros. Le Conseil d'État prend acte de cette intention dans son avis.
Les six indicateurs concernés sont ceux qui décrivent l'entreprise dans son ensemble :
- l'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes ;
- le même écart sur les éléments variables ou complémentaires ;
- l'écart de rémunération médian ;
- l'écart médian sur les éléments variables ou complémentaires ;
- la proportion de femmes et d'hommes qui perçoivent des éléments variables ou complémentaires ;
- la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération.
Le septième, l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ne peut pas être automatisé. L'étude d'impact le dit explicitement : il suppose une catégorisation préalable des emplois, qui regroupe dans une même catégorie les salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Aucune donnée de paie ne contient cette information. C'est à l'entreprise de la construire.
Ce partage des rôles a une conséquence directe. Le calcul des six premiers indicateurs deviendrait une formalité. Tout le travail, et toutes les obligations qui suivent, se concentreraient sur le septième : c'est lui qui déclenche la justification, la correction et l'évaluation conjointe au-delà de 5 %. Notre guide Indicateur G : comprendre l'écart de rémunération par catégorie détaille son calcul.
Le calendrier par taille d'entreprise
L'article 21 du texte déposé fixe des dates plafonds, et laisse au décret le soin de fixer les dates exactes.
| Effectif | Six premiers indicateurs | Indicateur par catégorie | Date limite d'entrée en vigueur de l'indicateur par catégorie | Rôle du CSE |
|---|---|---|---|---|
| 50 à 99 | Chaque année | Tous les trois ans (un accord collectif peut en dispenser) | Au plus tard 6 ans après la promulgation | Informé des données, de la méthode et des résultats |
| 100 à 149 | Chaque année | Tous les trois ans | Au plus tard 3 ans après la promulgation | Consulté ; sans avis dans le délai, avis réputé défavorable |
| 150 à 249 | Chaque année | Tous les trois ans | Au plus tard 1 an après la promulgation | Idem |
| 250 et plus | Chaque année | Chaque année | Au plus tard 1 an après la promulgation | Idem |
Les six premiers indicateurs seraient à déclarer au plus tard un an après la promulgation, quelle que soit la taille.
La directive fixe ses propres échéances minimales : une première communication au plus tard le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 travailleurs et plus, et au plus tard le 7 juin 2031 pour ceux de 100 à 149 travailleurs. Le Conseil d'État relève que les modalités d'entrée en vigueur du projet rendent le respect de l'échéance de 2027 improbable, et celle de 2031 incertaine. Il invite le Gouvernement à limiter le retard déjà pris.
En pratique, tant que la loi n'est pas promulguée, l'index actuel s'applique. La campagne du 1er mars 2027, qui porte sur l'exercice 2026, se ferait au format actuel. Selon notre lecture du calendrier, la première campagne à sept indicateurs n'interviendrait pas avant 2028. C'est une déduction, pas une date officielle : la date exacte viendra du décret.
Ce qui se passerait au-delà de 5 % d'écart dans une catégorie
Le seuil serait fixé par décret ; l'exposé des motifs indique qu'il sera de 5 %, comme le prévoit la directive. Les suites dépendraient de la taille de l'entreprise.
Entre 50 et 99 salariés : une procédure allégée
Si l'indicateur par catégorie révèle un écart d'au moins 5 % non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l'employeur devrait prévoir des mesures de correction dans sa négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, et à défaut d'accord, dans son plan d'action. Pas d'évaluation conjointe à ce niveau. Un accord collectif pourrait aussi prévoir que l'entreprise ne déclare pas l'indicateur par catégorie.
À partir de 100 salariés : deux routes au choix
L'employeur indiquerait sur le portail de déclaration la méthode qu'il choisit.
Route 1 : justifier ou corriger en six mois. L'employeur tente de justifier l'écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, après information et consultation du CSE. S'il ne le peut pas, il met en place des mesures de correction, par accord collectif ou à défaut par plan d'action. Il déclare de nouveau l'indicateur au plus tard six mois après la première déclaration, après une nouvelle consultation du CSE. Si l'écart persiste sans nouvelle justification, il passe à l'évaluation conjointe.
Route 2 : l'évaluation conjointe directe. L'employeur peut s'épargner la seconde déclaration et engager immédiatement la négociation appuyée sur un rapport d'évaluation conjointe. L'étude d'impact présente cette possibilité, non prévue par la directive, comme un allègement.
Le rapport d'évaluation conjointe recenserait et analyserait les raisons des écarts de rémunération et de situation entre femmes et hommes. Le projet de loi y ajoute un recensement des écarts de taux d'augmentations individuelles, et les textes d'application devraient y inclure les augmentations au retour de congé maternité : deux indicateurs de l'index actuel qui survivraient donc dans ce rapport.
L'accord issu de la négociation vaudrait trois ans par défaut. Dans les entreprises de 250 salariés et plus, où l'indicateur par catégorie est annuel, l'employeur mettrait à jour le rapport chaque année sans devoir rouvrir l'accord en cours. À défaut d'accord, le plan d'action durerait au plus un an à partir de 250 salariés et trois ans entre 100 et 249. Le Conseil d'État admet cette dérogation, jugeant qu'il faut du temps pour qu'un accord produise ses effets.
Le détail de la procédure figure dans notre article Évaluation conjointe des rémunérations : la procédure au-delà de 5 % d'écart. La question qui reste à chaque étape est la même : combien coûterait la correction ? Notre page coût de correction des écarts salariaux explique la méthode de chiffrage.
Les sanctions prévues
Le projet de loi crée deux familles de pénalités administratives, prononcées par les services du ministère du travail.
| Manquement | Plafond | En cas de récidive dans les cinq ans |
|---|---|---|
| Absence de déclaration ou déclaration erronée ou incomplète, absence de consultation du CSE, absence de dépôt du rapport d'évaluation conjointe, de l'accord ou du plan d'action | 1 % de la masse salariale | 2 % |
| Rappel annuel du droit à l'information, réponse aux demandes d'information et d'explications, transmission de l'indicateur par catégorie et de la décision unilatérale de catégorisation, accessibilité des informations aux travailleurs handicapés, informations aux candidats, interdiction de demander l'historique de rémunération, mise à disposition des critères de rémunération | 450 € par manquement | 900 € par manquement |
La clause interdisant à un salarié de divulguer sa rémunération ne figure pas dans cette liste : elle serait interdite, sans pénalité propre. Certains manquements seraient précédés d'une mise en demeure, notamment l'absence de déclaration. L'administration pourrait aussi mettre l'employeur en demeure d'engager l'évaluation conjointe si elle constate un écart non justifié sans qu'aucune procédure ait été lancée.
Un point mérite attention : aucune sanction ne viserait le niveau de l'écart lui-même. L'index actuel sanctionne une note inférieure à 75 points maintenue dans la durée ; le nouveau régime ne sanctionnerait que les manquements aux procédures. Le Conseil d'État l'a examiné et estime que ce choix ne constitue pas un recul de la protection des salariés, compte tenu des montants retenus et de la couverture complète des obligations.
Le texte prévoit en outre, à l'article 19, un nouveau motif d'exclusion des marchés publics et des contrats de concession, laissé à l'appréciation de l'acheteur, pour les employeurs de 100 salariés et plus qui méconnaissent leurs obligations de transparence. Pour une entreprise qui répond à des appels d'offres publics, le sujet dépasse donc la direction des ressources humaines.
Ce que l'avis du Conseil d'État demande de corriger
L'avis valide la transposition du volet privé dans son ensemble. Il formule toutefois plusieurs observations qui pourraient faire évoluer le texte au Parlement.
1. Une étude d'impact jugée insuffisante. Le Conseil d'État reproche l'absence d'évaluation des coûts pour les employeurs, du coût du travail et des effets sur les budgets publics. Il demande des données par tranche d'effectif pour apprécier le choix d'inclure les entreprises de 50 à 99 salariés.
2. La rémunération doit être définie par la loi. Dans sa version initiale, le projet renvoyait au décret la définition de la rémunération. Le Conseil d'État y voit une incompétence du législateur et propose un renvoi exprès à l'article L. 3221-3 du Code du travail, très proche de la définition de la directive. Le texte déposé renvoie désormais à cet article pour les éléments de rémunération pris en compte dans le calcul des indicateurs.
3. Les entreprises de 50 à 99 salariés. La directive ne leur impose pas les indicateurs. Le Conseil d'État admet néanmoins le choix du Gouvernement : supprimer l'index sans rien mettre à la place aurait constitué un recul interdit par la clause de non-régression de la directive, et le maintenir aurait superposé deux régimes. Il retient que les procédures sont allégées et que six indicateurs seraient calculés automatiquement.
4. Le droit à l'information et l'effectif minimum. Le projet prévoit que l'employeur ne transmet pas l'information quand elle permettrait d'identifier la rémunération d'un collègue, notamment sous un effectif minimum par sexe fixé par décret. Le Conseil d'État propose d'écarter ce seuil, l'appréciation revenant selon lui à l'employeur, et d'introduire une réponse indirecte : l'information serait alors communiquée aux représentants du personnel, à l'inspection du travail ou à l'organisme pour l'égalité de traitement, tenus à la discrétion. Le texte déposé au Sénat a conservé le seuil fixé par décret. C'est l'un des points à suivre pendant les débats.
5. Le Défenseur des droits. La directive confie un rôle important aux organismes pour l'égalité de traitement, qui doivent notamment pouvoir agir au nom des travailleurs. En France, c'est le Défenseur des droits. Ses attributions relèvent d'une loi organique, qu'une loi ordinaire ne peut pas modifier : le Conseil d'État invite le Gouvernement à engager cette réforme sans délai.
6. Les catégories d'emplois et la branche. La première version permettait à l'employeur de s'écarter, par décision unilatérale, d'une catégorisation fixée par accord de branche. Pour éviter un risque d'inconstitutionnalité, la version rectifiée limite la branche à l'élaboration d'une méthode, que l'accord d'entreprise ou la décision unilatérale peut appliquer. Le Conseil d'État considère que la difficulté est levée.
7. Une périodicité au-delà de la directive. Entre 50 et 249 salariés, la directive n'exige pas une déclaration annuelle des six premiers indicateurs. Le Conseil d'État l'admet, puisque l'index actuel est déjà annuel.
Travail de valeur égale : des critères élargis et des catégories à négocier
L'article 6 réécrirait l'article L. 3221-4 du Code du travail. Aujourd'hui, la valeur égale s'apprécie selon quatre familles : connaissances professionnelles, capacités issues de l'expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse. Le texte déposé y ajouterait les compétences techniques et non techniques et les conditions de travail, dans une liste ouverte de critères objectifs et non fondés sur le sexe.
La catégorisation des salariés serait établie par accord d'entreprise. À défaut d'accord après négociation, l'employeur la fixerait par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour trois ans. Les branches professionnelles devraient engager, dans les six mois suivant la promulgation, une négociation pour proposer une méthode de catégorisation.
L'employeur devrait aussi mettre à disposition des salariés, par tout moyen, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux et leur progression.
Pour aider les entreprises, l'étude d'impact renvoie aux outils de l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) : un guide d'évaluation non genrée des emplois et des matrices adaptées à la taille de l'organisation. Nous présentons cette méthode dans Pesée des emplois : la méthode européenne 2026 pour une évaluation non sexiste, et les critères français dans Travail de valeur égale : définition, critères et méthode.
Les autres changements prévus pour les employeurs privés
- Recrutement (article 4). Interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée. Communication d'une fourchette de rémunération initiale et des dispositions conventionnelles applicables, avant ou pendant l'entretien si aucune offre n'a été publiée. Interdiction de diffuser une offre d'emploi sans estimation de la rémunération. Selon France Travail, cité par l'étude d'impact, 75 % des offres déposées directement sur son site en 2025 comportaient déjà une indication de salaire, contre 42 % des offres venant des sites partenaires.
- Clauses de confidentialité (article 3). Une clause interdisant à un salarié de divulguer sa rémunération serait interdite.
- Droit à l'information (article 1er). Réponse dans un délai fixé par décret, qui ne pourrait dépasser deux mois ; rappel du droit à tous les salariés une fois par an ; demande possible par l'intermédiaire des représentants du personnel ; information accessible aux travailleurs handicapés.
- Explications sur les indicateurs. À partir de 100 salariés, les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourraient demander des explications sur les derniers indicateurs déclarés, y compris pour un écart inférieur à 5 %. Si la demande révèle un écart non justifié dans une catégorie, l'employeur y remédierait par décision unilatérale et en informerait le CSE.
- Charge de la preuve (article 7). Lorsqu'un salarié invoque une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations de transparence, il n'aurait plus à présenter d'éléments laissant supposer la discrimination : la preuve reposerait entièrement sur l'employeur. Le salarié pourrait aussi se comparer à un salarié d'un autre employeur lorsque leurs conditions de rémunération relèvent d'un même accord interentreprises, de groupe ou d'unité économique et sociale.
Les chiffres de contexte retenus par le Gouvernement
L'exposé des motifs s'appuie sur les données de l'INSEE. En 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 21,8 % à celui des hommes, temps partiels compris. À temps de travail identique, l'écart est de 14 %. À poste comparable, même profession chez le même employeur, il se réduirait à 3,6 % selon une estimation de l'INSEE portant sur une partie du secteur privé.
Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées avaient publié leur note à l'index national d'égalité F/H (Egapro), avec une note moyenne de 88,5 sur 100. Le Conseil d'État relève que, pendant la période de l'index, l'écart non justifié a reculé de 0,9 point par an entre 2019 et 2023, puis de 0,4 point en 2024, et demande au Gouvernement de vérifier que la baisse se poursuit à un rythme suffisant. Notre analyse de la note moyenne de 88 sur 100 revient sur ce paradoxe.
Comment se préparer pendant le débat parlementaire
Les décrets fixeront les modalités de calcul, les délais et l'effectif minimum. Trois chantiers n'en dépendent pas, et c'est précisément sur eux que l'État ne fera rien à la place de l'entreprise.
1. Construire les catégories d'emplois. C'est le préalable à l'indicateur par catégorie et au droit à l'information. Une pesée des postes sur les critères du Code du travail actuel, complétée par ceux du projet de loi, permet d'arriver à la négociation avec une base documentée plutôt qu'avec une feuille blanche.
2. Calculer à blanc l'écart par catégorie. Sur l'exercice en cours, à partir du fichier de paie, pour repérer les catégories où un écart d'au moins 5 % apparaît. Un écart observé n'est pas une conclusion : c'est un écart à analyser, dont une partie peut s'expliquer par l'ancienneté, le temps de travail ou d'autres critères objectifs.
3. Chiffrer la part qui reste et préparer le CSE. Une direction arbitre mieux sur un montant que sur un pourcentage, et le CSE sera consulté à chaque étape à partir de 100 salariés.
PariteCK part du fichier de paie, calcule l'écart par catégorie, propose une pesée des emplois sur les critères du Code du travail, du projet de loi ou des lignes directrices européennes, exprime l'écart en euros (budget pour passer sous le seuil de 5 % ou pour le supprimer, étalé sur un à trois ans), le situe par rapport au secteur et prépare le dossier pour le CSE. La méthodologie publie les règles de calcul ; l'auto-diagnostic gratuit permet de situer son entreprise en onze questions. Les résultats restent des indicateurs d'aide à la décision.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que l'étude d'impact du projet de loi transparence salariale ?
C'est le document qui accompagne le projet de loi n° 944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Il présente les options envisagées, les choix retenus, le nombre d'entreprises concernées, le calendrier d'application et les sanctions. Il indique notamment que 21 877 entreprises de 50 à 99 salariés et 21 398 entreprises de 100 salariés et plus déclareraient les indicateurs.
Que dit l'avis du Conseil d'État sur la transposition de la directive (UE) 2023/970 ?
Dans son avis du 23 juillet 2026, le Conseil d'État estime que le volet privé transpose complètement la directive, sous réserves. Il demande de définir la rémunération dans la loi, propose d'écarter l'effectif minimum prévu pour le droit à l'information au profit d'une réponse indirecte, invite à modifier la loi organique sur le Défenseur des droits et juge improbable le respect de l'échéance européenne du 7 juin 2027.
L'État va-t-il calculer les indicateurs à la place des entreprises ?
Pour six des sept indicateurs, c'est l'intention affichée dans l'étude d'impact : leur calcul serait automatisé à partir des données de paie déjà déclarées chaque mois. L'écart de rémunération par catégorie de travailleurs ne peut pas l'être, car il suppose une catégorisation des emplois que seule l'entreprise peut établir.
Quand les nouvelles obligations s'appliqueraient-elles ?
À une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi. L'indicateur par catégorie suivrait le même délai à partir de 150 salariés, mais pourrait être reporté jusqu'à trois ans après la promulgation entre 100 et 149 salariés, et jusqu'à six ans entre 50 et 99. Tant que la loi n'est pas promulguée, l'index actuel s'applique, y compris pour la campagne de mars 2027.
Quelles sanctions sont prévues ?
Une pénalité plafonnée à 1 % de la masse salariale, portée à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans, pour les manquements aux obligations de déclaration, de consultation du CSE et de correction des écarts. Une pénalité de 450 € par manquement, 900 € en récidive, pour les obligations envers les candidats et les salariés. Aucune sanction ne porterait sur le niveau de l'écart lui-même.
Une entreprise de moins de 50 salariés est-elle concernée ?
Oui, en partie. Elle ne déclarerait pas d'indicateurs, mais le droit à l'information des salariés s'appliquerait sans seuil d'effectif, comme la transparence à l'embauche et l'interdiction des clauses de confidentialité sur la rémunération. L'étude d'impact estime à près de 2,8 millions le nombre d'entreprises touchées par ces règles.
Une entreprise de 50 à 99 salariés devra-t-elle faire une évaluation conjointe ?
Non, selon le texte déposé. Si un écart d'au moins 5 % non justifié apparaît dans une catégorie, elle devrait prévoir des mesures de correction dans sa négociation sur l'égalité professionnelle, ou à défaut dans son plan d'action. Un accord collectif pourrait aussi la dispenser de déclarer l'indicateur par catégorie.
Le texte peut-il encore changer ?
Oui. Il est en première lecture au Sénat, en procédure accélérée, puis passera à l'Assemblée nationale. Les observations du Conseil d'État, notamment sur l'effectif minimum et la réponse indirecte au droit à l'information, sont des pistes probables d'amendement. Les décrets fixeront ensuite le seuil de 5 %, les éléments de rémunération et les délais.
Sources
- Projet de loi n° 944 (2025-2026) portant transposition de la directive (UE) 2023/970, texte déposé, Sénat : https://www.senat.fr/leg/pjl25-944.html
- Exposé des motifs du projet de loi n° 944, Sénat : https://www.senat.fr/leg/exposes-des-motifs/pjl25-944-expose.html
- Étude d'impact du projet de loi n° 944, Sénat : https://www.senat.fr/leg/etudes-impact/pjl25-944-ei/pjl25-944-ei.html
- Dossier législatif du projet de loi n° 944 (procédure, avis du Conseil d'État n° 411076 du 23 juillet 2026), Sénat : https://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl25-944.html
- Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, EUR-Lex : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970
- Code du travail, articles L. 3221-2 à L. 3221-7 (égalité de rémunération) et L. 1142-7 et suivants (index actuel), Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/
Vos écarts, mesurés et chiffrés à partir de votre fichier de paie.